Employeur : comment aider et accompagner vos salariés aidants ?

Aujourd’hui près d’1 Français sur 5 est aidant et s’occupe quotidiennement d’un proche malade ou en situation de handicap. Parmi eux, 70 % sont actifs⁽¹⁾. Dans le cadre de votre politique RSE, vous pouvez mettre en place certaines actions permettant de faciliter leur quotidien. Focus sur ce sujet de société, vos obligations en tant qu’employeur et les moyens à votre disposition pour accompagner au mieux vos salariés aidants.

En France, près de 4 millions d’actifs s’occupent quotidiennement d’un proche gravement malade ou en situation de handicap ⁽¹⁾. En tant qu’employeur, vous pouvez mettre en place certains dispositifs pour accompagner vos salariés aidants.
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Un salarié aidant, c'est quoi ?

Qu’est-ce qu’un aidant familial ? Comment obtenir le statut de proche aidant ?

L’aidant familial ou proche aidant est une personne qui apporte son aide à titre non professionnel, pour une partie ou la totalité des actes essentiels de la vie quotidienne d’une personne âgée et/ou en situation de dépendance.

Il peut s’agir :

Du conjoint (marié, concubin ou partenaire de pacs) ;
D’un parent (ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4e degré c’est-à-dire un frère, une sœur, un cousin, une nièce, un oncle…) ;
De toute autre personne entretenant des « liens étroits et stables » avec le proche aidant.

Le code du travail ne prévoit pas de statut officiel d’aidant familial, toutefois, pour que le rôle d’aidant soit constaté au niveau de l’administration, le salarié peut demander une attestation administrative d’aidant familial au Conseil Départemental.

Quels droits pour vos salariés aidants ?

Le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant remplace depuis 2017 le congé de soutien familial. Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche handicapé ou en perte d’autonomie.

Ce congé fractionnable, d’une durée maximale de 3 mois en l’absence d’autres dispositions conventionnelles (accord collectif d’entreprise ou convention collective), peut être renouvelé. Il ne peut toutefois pas excéder un an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le salarié doit avoir plus de deux ans d’ancienneté et la demande doit être formulée au moins un mois avant sa date de prise d’effet. Cependant, le congé peut débuter sans délai en cas d’urgence :

Dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (attestée par un certificat médical) ;
Situation de crise nécessitant une présence constante du salarié ;
Cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée.

En tant qu’employeur, vous ne pouvez refuser ce congé de proche aidant. Vous avez toutefois la possibilité d’accepter, ou refuser, un passage à temps partiel ou un fractionnement du congé (une demi-journée au minimum par séquence) avec une alternance de périodes travaillées/périodes de congés. Chaque période de congé doit être signalée à l’entreprise au moins 48 heures à l’avance (sauf urgences citées précédemment).

Pendant ce congé, l’entreprise ne rémunère pas le salarié aidant familial (sauf dispositions conventionnelles autres). Celui-ci perçoit en revanche l’AJPA (Allocation Journalière du Proche Aidant), d’un montant de 62,44 euros par jour (au 1^er janvier 2023).

Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale concerne les aidants de personnes dont le pronostic vital est engagé. Il permet de s’absenter durant le temps nécessaire pour accompagner le malade jusqu’à la fin de sa vie.

Dans ce cas, le salarié aidant peut bénéficier d’un congé de 6 mois maximum (3 mois renouvelable une fois) pris en temps plein ou en temps fractionné avec votre accord et sans aucune condition d’ancienneté.

Le congé prend fin soit :

À l’expiration de la période ;
Dans les 3 jours suivants le décès de la personne aidée ;
À une date antérieure en veillant à respecter un délai de prévenance de 3 jours.

En tant qu’employeur, vous n’avez pas à rémunérer le salarié aidant durant cette période, il peut toutefois demander une allocation journalière à la Sécurité sociale en compensation de la perte de revenus.

Le congé de présence parentale

Le congé de présence parentale s’adresse aux salariés et fonctionnaires dont l’enfant à charge nécessite une présence continue et des soins parce qu’il est gravement malade, handicapé ou accidenté.

Pour en bénéficier, l'enfant doit répondre à 3 critères :

Avoir moins de 20 ans ;
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 1 047,55 euros en 2023 ;
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale.

Ce congé ne nécessite aucune condition d’ancienneté et sa durée maximale est de 310 jours ouvrés par enfant, à prendre sur une période de 3 ans maximum de manière continue ou fractionnée avec votre accord. Il n’est pas rémunéré par l’entreprise mais peut être indemnisé par la caisse d’allocations familiales (CAF).

La salarié souhaitant faire une demande de congés de présence parentale doit vous adresser sa demande accompagné d’un certificat médical 15 jours avant le début du congé. Ce délai de 15 jours ne s’applique pas en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en situation de crise nécessitant une présence immédiate du parent.

BON À SAVOIR

20 % des aidants salariés consacrent au moins 20 heures par semaine à accompagner leur proche⁽¹⁾.

Un de vos salariés devient proche aidant : votre rôle à jouer en tant qu'employeur

L’engagement auprès des salariés aidants est un réel enjeu de RSE

En moyenne, les aidants familiaux représentent 20 % des effectifs d’une entreprise. Un chiffre qui, compte tenu du vieillissement de la population, pourrait atteindre les 25 % d’ici 2030⁽²⁾. L’accompagnement des salariés aidants est donc appelé à devenir un pan majeur de la stratégie RSE des entreprises.

Au-delà de la nécessaire bienveillance envers ces collaborateurs, maillons indispensables de la chaîne de prise en charge des personnes dépendantes, il s’agit aussi de travailler votre marque employeur et de préserver le bien-être et la performance de ces salariés aidants, souvent stressés, épuisés physiquement et mentalement par cette double charge.

Voici quelques pistes pour accompagner et soutenir ces collaborateurs qui mènent de front leur rôle d’aidant familial et leur activité professionnelle.

Informer l’ensemble des salariés des dispositifs existants

Il peut s'agir des dispositifs généraux ou spécifiques à votre entreprise. Les solutions locales, avec les coordonnées, peuvent aussi être répertoriées : aide à la personne, portage des repas etc.

Il est important de communiquer régulièrement car l’entrée dans le statut d’aidant peut être soudaine et imprévue. Ce climat bienveillant permettra par ailleurs de faciliter l’identification des collaborateurs concernés. Peu de salariés se déclarent en effet spontanément comme proches aidants auprès de leur employeur, cette thématique étant encore assez peu présente dans les entreprises.

Proposer des aides et des aménagements à vos salariés aidants

Au-delà des congés légaux, il existe des moyens à votre portée pour soulager vos salariés aidants et leur offrir plus de flexibilité :

Aménagement des horaires ;
Temps partiel,
Télétravail...

Vous pouvez également ouvrir la discussion avec les représentants du personnel afin de prévoir des dispositions spécifiques (rémunération pendant le congé de proche aidant, durée de ce congé, amélioration du droit à la retraite complémentaire pendant les périodes d’interruption de l’activité etc), voire l’attribution d’aides financières pour soutenir ponctuellement les salariés concernés.

BON À SAVOIR

Pour permettre à vos salariés aidants de mieux gérer leur temps, vous pouvez également encourager le don de RTT. Les jours de repos cédés sont placés sur un fonds de solidarité permettant au salarié qui en bénéficie de continuer à être rémunéré pendant qu’il prend soin de son proche.

Instaurer un climat de confiance

Il est également important de veiller à l'évolution professionnelle de ces salariés aidants, au même titre que les autres collaborateurs. Les managers de proximité doivent par exemple continuer à les intégrer dans les nouveaux projets.

Soyez également attentif à reconnaître les nouvelles compétences acquises par vos salariés aidants, en particulier en matière de soft skills. Elles ne sont pas négligeables et peuvent représenter un atout pour votre entreprise : meilleure organisation du temps, meilleure gestion des priorités, meilleure adaptation au changement, gestes de premier secours, meilleure empathie envers les collègues etc.

Prévenir l’épuisement des salariés aidants

54 % des salariés aidants se disent épuisés et 49 % stressés⁽³⁾. Pour faciliter leur quotidien et prévenir l’épuisement moral et physique vous pouvez proposer des diagnostics santé, développer des solutions de répit, ou encore créer un réseau de salariés aidants interne pour rompre l’isolement et libérer la parole.

_{(1) Baromètre annuel des aidants de la Fondation April – Septembre 2022.

(2) Baromètre Aider & Travailler, réalisé par Tilia en partenariat avec Interfacia et le Lab RH, 2020.

(3) Baromètre Malakoff Humanis, 2022}

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