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Page mise à jour le 16/10/2025
Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap : obligations, leviers et bonnes pratiques
Recruter une personne en situation de handicap, ce n’est pas seulement répondre à une obligation légale : c’est surtout faire le choix d’une entreprise plus inclusive, plus engagée et souvent plus performante. Ce guide vous propose un tour d’horizon clair et complet pour comprendre vos obligations, mobiliser les bons dispositifs et mettre en place une politique d’inclusion concrète et efficace.
Au sommaire de cet article :
- L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)
- Les aides financières pour l'emploi des personnes en situation de handicap
- Comment bénéficier des aides de l’Agefiph ?
- Que se passe-t-il en cas de non-respect de l’OETH ?
- Comment mettre en place une politique d’inclusion concrète et efficace ?
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)
Depuis la loi du 11 février 2005, les entreprises qui comptent 20 salariés et plus ont l’obligation d’employer au moins 6 % de personnes en situation de handicap. Cette règle vise à favoriser l’inclusion professionnelle et s’applique à tous les secteurs d’activité.
Quelles entreprises sont concernées ?
- Toutes les entreprises privées ou publiques comptant 20 salariés ou plus (calculés en équivalent temps plein) ;
- Tous types de contrats sont pris en compte : CDI, CDD, intérim, alternance, contrats aidés, etc.
Qui peut être comptabilisé au titre de l’OETH ?
Les personnes en situation de handicap éligibles à l’OETH sont :
- Les titulaires de la RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) ;
- Les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle avec une incapacité permanente d’au moins 10 % ;
- Les titulaires d’une pension d’invalidité réduisant la capacité de travail d’au moins deux tiers ;
- Les bénéficiaires d’un emploi réservé, de la carte mobilité inclusion (mention invalidité) ou de l’AAH (Allocation adulte handicapé).
Comment l’obligation est-elle suivie et déclarée ?
Le respect de l’OETH fait l’objet d’un suivi administratif précis :
- Les entreprises doivent déclarer chaque mois leurs effectifs et les bénéficiaires de l’OETH via la DSN (Déclaration sociale nominative) ;
- Cette déclaration permet de calculer automatiquement le taux d’emploi et, le cas échéant, le montant de la contribution financière due à l’Urssaf ;
- En cas de non-respect, des déductions encadrées peuvent être appliquées, mais l’entreprise reste redevable d’une contribution à l’Agefiph, qui finance les politiques d’insertion professionnelle.
Les aides financières pour l’emploi des personnes en situation de handicap
L’Agefiph propose plusieurs aides pour favoriser l’embauche, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ces aides sont cumulables et accessibles sous conditions.
1. L’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH) :
- Objectif : compenser les surcoûts liés à l’adaptation du poste ;
- Montants : jusqu’à 13 008,60 € par an ;
- Durée : 3 ans, renouvelable.
2. L’aide à l’accueil et à l’intégration :
- Montant : jusqu’à 3 150 € ;
- Conditions : CDI ou CDD ≥ 6 mois, dépenses justifiées (formation, tutorat…).
3. L’aide à l’adaptation du poste :
- Financement d’aménagements techniques, humains ou organisationnels ;
- Exemples : logiciels spécifiques, interprétariat, tutorat, masques inclusifs.
4. L’aide au maintien dans l’emploi :
- Objectif : financer une étude ou un accompagnement pour éviter une rupture de contrat liée au handicap ;
- Montant : 2 100 €.
5. L’aide à l’embauche en contrat d’apprentissage :
- Montant : jusqu’à 6 000 € ;
- Conditions : contrat signé, diplôme jusqu’à Bac+5.
6. L’aide à la formation :
- Financement de formations nécessaires en cas d’évolution du poste ou du handicap.
Comment bénéficier des aides de l’Agefiph ?
Les aides proposées par l’Agefiph ne sont pas automatiques : elles nécessitent une demande formalisée, le respect de conditions précises, et la justification des dépenses engagées. Voici les principales modalités à connaître :
Les conditions générales d’éligibilité
- Être employeur du secteur privé, quelle que soit la taille de l’entreprise ;
- Embaucher une personne reconnue comme travailleur handicapé (RQTH, pension d’invalidité, AAH, etc.) ;
- Le contrat doit être un CDI ou un CDD d’au moins 6 mois, avec une durée de travail minimale de 24 heures par semaine (sauf exception pour certains dispositifs) ;
- Les aides concernent uniquement les dépenses directement liées à la compensation du handicap ou à l’intégration du salarié.
Les modalités de demande
La demande doit être formulée auprès de l’Agefiph, soit en ligne via leur portail, soit par courrier à la délégation régionale ;
Le dossier doit inclure :
- Une description précise du poste et des besoins liés au handicap ;
- Les devis ou factures des dépenses engagées (aménagements, formations, accompagnement…) ;
- Le contrat de travail du salarié concerné ;
- Le justificatif de RQTH ou équivalent.
Délais et versement
- Les aides sont généralement versées trimestriellement, sur présentation des justificatifs ;
- Certaines aides sont renouvelables, notamment celles liées au maintien dans l’emploi ou à l’adaptation du poste ;
- Le traitement du dossier peut prendre plusieurs semaines, il est donc conseillé d’anticiper la demande dès la phase de recrutement.
Pour consulter les formulaires et les modalités détaillées, vous pouvez vous rendre directement sur le site de l’Agefiph.
Bon à savoir
Pour monter votre dossier, vous pouvez vous faire accompagner par Cap emploi ou France Travail. Un conseiller Agefiph peut également intervenir pour évaluer les besoins et vous orienter vers les aides les plus adaptées.
Que se passe-t-il en cas de non-respect de l’OETH ?
Si l’entreprise ne respecte pas le quota de 6 % de travailleurs handicapés, elle doit verser une contribution annuelle à l’Urssaf. Toutefois, certaines dépenses spécifiques peuvent venir réduire ce montant, à condition qu’elles soient éligibles et justifiées.
Quelles déductions possibles ?
Certaines actions concrètes menées par l’entreprise peuvent être partiellement déduites de la contribution, c’est notamment le cas des :
- Travaux ou diagnostics d’accessibilité allant au-delà des obligations légales ;
- Actions de maintien dans l’emploi ou de reconversion professionnelle ;
- Prestations d’accompagnement ou de sensibilisation, réalisées par des prestataires externes.
Le cas de la sous-traitance avec le secteur adapté
Si une entreprise n’atteint pas le quota de 6 % de travailleurs handicapés, elle peut réduire sa contribution OETH en ayant recours à des prestataires du secteur protégé ou adapté, à condition que cette sous-traitance concerne des activités de production ou de services.
Prestataires concernés :
- Entreprises adaptées (EA) ;
- Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ;
- Travailleurs indépendants handicapés (TIH).
Comment fonctionne la déduction ?
- L’entreprise peut déduire jusqu’à 30 % du coût de la main-d’œuvre facturée par ces prestataires(1) ;
- Cette déduction est plafonnée :
- À 50 % du montant total de la contribution OETH si l’entreprise emploie moins de 3 % de travailleurs handicapés ;
- À 70 % si elle emploie entre 3 % et 6 % de travailleurs handicapés.
Ce mécanisme permet de valoriser les achats responsables tout en réduisant la contribution due, mais il ne remplace pas l’emploi direct, qui reste la priorité.
Comment mettre en place une politique d’inclusion concrète et efficace ?
L’inclusion ne se limite pas à respecter un quota ou mobiliser des aides : elle repose sur une démarche volontaire, structurée et durable. Pour qu’elle soit réellement efficace, l’entreprise peut s’appuyer sur plusieurs leviers :
- Formaliser un engagement clair : intégrer l’inclusion dans les valeurs de l’entreprise, dans sa politique RH ou RSE, et la communiquer en interne via des supports accessibles (affichages, intranet, livret d’accueil) ;
- Nommer un référent handicap : même dans une PME, ce rôle permet de structurer la démarche, fluidifier les échanges et mobiliser les bons dispositifs. Il peut être formé via des modules proposés par l’Agefiph ou les OPCO ;
- Sensibiliser les équipes : organiser des ateliers ou des formations sur les différents types de handicap, les postures à adopter, les biais inconscients. Exemple : une session sur les handicaps invisibles ou une simulation de parcours en fauteuil ;
- Adapter les processus RH : revoir les fiches de poste pour intégrer des critères d’accessibilité, proposer des formats alternatifs pour les entretiens (visioconférence, interprétariat), et prévoir des parcours d’intégration individualisés ;
- Aménager les environnements de travail : penser à l’ergonomie des postes, à l’accessibilité des locaux, à l’adaptation des outils numériques (lecteurs d’écran, sous-titrage, logiciels spécifiques). Ces aménagements peuvent être cofinancés par l’Agefiph ;
- Suivre et évaluer les actions : mettre en place des indicateurs : nombre de recrutements, taux de maintien dans l’emploi, satisfaction des salariés concernés, nombre d’aménagements réalisés. Ces données permettent d’ajuster la stratégie ;
- Mobiliser les partenaires spécialisés : Cap Emploi pour le recrutement, France Travail pour les dispositifs publics, Agefiph pour les aides financières et techniques, associations locales pour l’accompagnement humain ;
- Valoriser les engagements : communiquer sur les actions menées (témoignages, portraits, chiffres clés), participer à des événements comme la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), et intégrer l’inclusion dans votre marque employeur.
Une politique d’inclusion bien pensée permet non seulement de répondre aux obligations légales, mais aussi de renforcer la cohésion interne, valoriser la marque employeur et favoriser l’innovation sociale. En mobilisant les bons dispositifs et en structurant votre démarche, vous contribuez à une société plus inclusive et à une entreprise plus responsable.
MMA s'engage pour l'égalité des chances
Source :
(1) Agefiph – février 2021 - Fiche n°4 : Contrats conclus avec les EA – ESAT – TIH dits « sous-traitance »
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