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Clause de non-concurrence : 5 points clés pour tout comprendre

La clause de non-concurrence est utile, voire indispensable pour certaines fonctions de l’entreprise sous peine de voir votre savoir-faire ou votre fichier clients servir vos concurrents à l’occasion du départ d’un de vos collaborateurs. Mais attention, pour être valable, elle doit respecter des règles bien précises. Voici ce qu’il vous faut savoir pour bien la rédiger.

Rédaction, paiement, levée de la clause… : voici tout ce qu’il faut savoir en tant qu’employeur sur la mise en place de la clause de non-concurrence.
© Filadendron - Gettyimages

Clause de non-concurrence : définition

Une clause de non-concurrence est une clause insérée dans un contrat de travail (ou prévue par la convention collective), visant à limiter la liberté d’un salarié, après son départ, d’exercer une activité analogue dans une autre entreprise, ou, le cas échéant, pour son propre compte. Elle est particulièrement utile si votre entreprise travaille dans un secteur d’activité très concurrentiel. 

Cette clause fait très régulièrement l’objet de contentieux aux prudhommes, d’autant qu’elle n’est pas définie par la loi mais plutôt précisée par la jurisprudence. Dans ce contexte, il vous est conseillé, en tant qu'employeur, de rédiger cette clause avec l'assistance d'un avocat spécialisé.  

Les conditions de validité de la clause de non-concurrence

Faute d’une rédaction exemplaire et d’une justification réelle, la clause de non-concurrence figurant dans un contrat de travail peut être remise en cause par un tribunal. Et cela, même si le contrat en question a été signé et approuvé par le salarié. 

En effet, plusieurs critères conditionnent la validité de la clause de non-concurrence : 

  1. Elle doit être écrite dans le contrat de travail (ou prévue dans la convention collective) ou à défaut dans l’un de ses avenants.
  2. Elle doit viser expressément à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et présenter un réel intérêt pour l’employeur en raison de la spécificité de l’emploi du collaborateur. Par exemple, si le collaborateur est en contact direct avec la clientèle. Elle doit protéger un savoir-faire, un fichier client, une information essentielle... 
  3. Si elle limite effectivement sa liberté, elle ne doit pas empêcher le collaborateur de trouver un emploi ailleurs correspondant à sa formation et à son expérience professionnelle.
  4. La clause de non-concurrence doit spécifier clairement ses contours d’application : dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive), dans l’espace (zone géographique limitée) et dans les activités qu’elle couvre.
  5. Une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) doit être fixée et mentionnée dans le contrat de travail.

À noter

La clause de non-concurrence peut être inscrite dans n’importe quelle forme de contrat de travail : CDD, CDI, contrat d’apprentissage … En cas de non-respect d'un de ces critères, la clause de non-concurrence n'est pas valable et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts.

Focus sur le montant de la clause de non-concurrence : calcul, paiement…

Insérer une clause de non-concurrence a un coût financier non négligeable pour votre entreprise. Il s’agit donc de bien évaluer sa pertinence en pesant les avantages et inconvénients au regard des risques encourus suite au départ du salarié en question chez un concurrent. 

Il n’existe pas de règle stricte dans la loi ou dans le code du travail fixant le montant de la contrepartie financière. En revanche, la jurisprudence(1) considère qu’une contrepartie financière trop peu élevée est non valide. La contrepartie doit être raisonnable : une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie financière et n'est donc pas valable. Le montant de la contrepartie s’appuie en général sur un pourcentage de la rémunération mensuelle brute du salarié. Plus la durée de la clause est longue, plus la contrepartie est élevée. 

(1) Cour de Cassation, Chambre sociale, du 15 novembre 2006, 04-46.721, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 13 janvier 1998, 95-41.480 

À noter

Vous devrez régler à votre salarié la contrepartie financière de la clause de non-concurrence même en cas de démission ou de licenciement pour faute grave. Cette contrepartie peut être versée sous forme de capital ou de rente (c’est-à-dire une prime versée en une seule fois ou périodiquement). 

Levée de la clause de non-concurrence : ce qu’il faut savoir 

La clause s’applique soit à la date effective de la fin du contrat de travail (à l’issue de la période de préavis), soit lors du départ du salarié s’il est dispensé du préavis. 

La contrepartie financière est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable (même si le salarié est licencié pour faute grave ou s'il démissionne). Elle doit être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution.

Sachez toutefois qu'en tant qu'employeur, vous avez la possibilité de renoncer à l’application de la clause de non-concurrence. La levée de la clause doit alors respecter les conditions de renonciation qui avaient été prévues le cas échéant dans le contrat de travail ou par la convention collective. Si de telles dispositions n’avaient pas été stipulées, l’accord du salarié concerné est indispensable. Dans tous les cas, elle doit être claire et non sujette à interprétation par l’employeur ou le salarié et doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La renonciation à la clause de non-concurrence doit intervenir au plus tard à la date effective du départ du salarié.

Les sanctions encourues en cas de non-respect de la clause de non-concurrence 

Si votre ex-collaborateur ne respecte pas son engagement de non-concurrence, vous n’êtes plus tenu de lui verser la contrepartie financière pour la période concernée. De plus, il pourra être amené à vous payer des dommages et intérêts. 

En revanche, si vous ne versez pas l’indemnité compensatrice due à votre ex-collaborateur, ce dernier n’est alors plus tenu de respecter la clause de non-concurrence. Vous vous exposerez également au versement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié. 
 

À noter

L’employeur reste dans l’obligation de verser l’indemnité compensatrice pour la période durant laquelle l’ex-collaborateur à respecter les modalités de la clause de non-concurrence. 

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