Vos employés ont droit à leurs congés annuels. C’est à vous en tant qu’employeur d’en fixer les dates. Mais comment gérer la situation lorsqu’ils tombent malades ? Comment cela se passe-t-il pour une salariée en maternité ? Que doit-on payer pour un salarié en CDD ?
Comment gérer les congés payés de vos salariés en maternité, CDD ou s’ils tombent malades ?
© Catherine Yeulet/Thinkstock
Quelles sont les conséquences d’un arrêt maladie sur les congés payés ? Devez-vous accorder des jours de congés supplémentaires à votre salarié ?
2 cas de figure.
Cas n°1 : le salarié tombe malade avant son départ en congés.
Votre salarié est en arrêt maladie et la date de son départ en vacances approche. Il ne peut donc prendre ses congés immédiatement. Dans cette situation, il a le droit de reporter ses jours de congés après son arrêt maladie et ce même si la période de prise de congés payés est close.
Cas n°2 : le salarié tombe malade pendant ses congés.
En théorie, votre salarié doit revenir travailler une fois sa période de vacances terminée. Il n’a droit à aucun report de congés sauf si votre convention collective le prévoit.
La jurisprudence française considère que l’employeur qui a accordé au salarié le congé prévu par la loi a rempli ses obligations pour l’année de référence. C’est pourquoi, votre employé ne peut pas exiger de nouveaux congés. Il cumule, pendant cette période, la rémunération de ses congés payés ainsi que les indemnités journalières pour maladie versées par la sécurité sociale.
Cependant, selon la jurisprudence communautaire, le salarié en arrêt de travail pendant ses congés a droit au report des congés. Il ne perd donc pas le bénéfice de son droit à congé. En principe le droit français devrait donc se conformer au droit européen sur ce point. C’est pourquoi, le salarié risque de vous demander le report de ses jours devant le conseil de prud’hommes.
Au retour de son congé maternité, une salariée a-t-elle droit à ses congés payés ?
En tant qu’employeur vous devez accorder leurs congés payés à vos collaborateurs. Si la future maman n’a pu prendre ses congés avant son départ en congé de maternité, elle a le droit de les prendre à son retour dans l’entreprise, quelle que soit la période de l’année. Vous ne pouvez les lui refuser.
Le salarié en CDD a-t-il droit à des congés comme un salarié en CDI ?
S’il ne peut prendre une partie ou la totalité de ses vacances, il percevra une indemnité compensatrice lors de son départ de l’entreprise.
Son montant est égal à 10 % de la rémunération totale brute perçue (incluant l’indemnité de fin de contrat dite « indemnité de précarité ») pendant son contrat. Parallèlement, cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler pendant la période de congés payés (maintien du salaire).
S’il a déjà pris des congés payés durant son CDD, ce montant doit être calculé en fonction du nombre de jours déjà pris.
Comment calculer l’indemnité compensatrice ?
Exemple, pour un salarié en CDD de 6 mois avec un salaire brut de 2 000 € par mois :
Règle du 1/10e
Le cumul des salaires est de 6 x 2 000 € = 12 000 €
L’indemnité de fin de contrat de 10 % s’élève à 12 000 € / 10 = 1 200 €
Le montant de son indemnité compensatrice est donc de (12 000 + 1 200) / 10 x (2,5 / 12,5) = 264 €
Règle du maintien de salaire
Le prix d’une journée travaillée est de 83,33 € = 2 000 € / 24 jours
Le montant de son indemnité compensatrice pour les 2,5 jours de congés qu’il n’a pas pris est donc de 83,33 x 2,5 = 208,32 € (pour un mois de départ comportant 24 jours ouvrables)
La méthode de calcul la plus favorable doit toujours s’appliquer au salarié. Dans ce cas, c’est donc la règle du 1/10e qui est retenue. Le salarié perçoit 264 € d’indemnité compensatrice de congés payés pour 2,5 jours de congés qu’il n’a pu prendre pendant la durée de son CDD.
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