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Cannabis au travail : prévenir les situations à risques

Près de 8 % de la population active consomment régulièrement du cannabis(1). De plus en plus confrontées aux conséquences de cette addiction – accidents, conflits entre salariés, absentéisme –, les entreprises misent sur la prévention.

cannabis au travail

Fumer du cannabis sur le lieu de travail peut entraîner des conséquences. Le point sur ce qu’il est recommandé de faire.
© Nikita Starichenko/Shutterstock

Le cannabis au travail, source de dangers

La consommation du cannabis peut être à l’origine d’accidents du travail en raison de l’altération de la vigilance ou de la perception – vue, audition – qu’il entraîne. Une prise de risques accrue est constatée chez certains consommateurs. Le cannabis diminue les capacités de mémoire et de concentration. Les réflexes sont également altérés. Ces effets peuvent être dangereux si le salarié conduit un véhicule ou manipule des équipements de travail comme une machine-outil.

Cannabis au travail : que dit le code du Travail ? Quelles sanctions ?

Classé comme stupéfiant, la consommation de cannabis est interdite. Les peines encourues peuvent aller jusqu’à un an d’emprisonnement et 3750 euros d’amende. Si l’infraction est commise par une personne dépositaire de l’autorité publique ou par le personnel d’une entreprise de transports mettant en cause la sécurité, la peine peut même aller jusqu’à cinq ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende(2).

Le Code du travail ne prévoit pas de disposition spécifique relative à la consommation de cannabis. Dans ce cas, les dispositions relatives aux obligations de santé et de sécurité s’appliquent. L’employeur a une obligation de sécurité absolue envers ses salariés. Il doit donc les surveiller et neutraliser les comportements qui peuvent porter préjudice à la qualité du travail accompli.

Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En cas de dommage matériel ou corporel lié à la consommation de cannabis par un de ses salariés, la responsabilité de l'employeur peut être engagée.

Pourquoi le règlement intérieur doit-il être très précis ?

Le règlement intérieur – ou à défaut, une note de service – doit impérativement rappeler que l’usage de substances illicites présente un risque pour la sécurité des salariés et préciser plusieurs éléments très importants :

  • l’interdiction absolue pour les salariés d’entrer dans les locaux de l’entreprise sous l’emprise de stupéfiants, d’introduire ou de consommer ceux-ci sur les lieux de travail
  • la liste des emplois dits « à risque » – travail en hauteur, conduite de véhicules, manipulation de produits dangereux, l’ensemble des opérateurs de chantier – dans l’entreprise. Cette liste doit être établie en collaboration avec le médecin du travail ;
  • les modalités de contrôle d’éventuelles consommations de drogue – tests de dépistage – ;
  • les possibilités de contre-expertise ;
  • les sanctions prévues.

Il peut être utile de mentionner que toute présomption de consommation de drogue entraînera une mise à l’écart immédiate du poste de travail tant que le salarié ne sera pas vu par le médecin du travail.

Comment réaliser des tests de dépistage ?

Le dépistage biologique – sanguin ou urinaire – ne sera possible que si notamment les trois conditions suivantes sont respectées :

  • s’il en est fait mention dans le règlement intérieur ;
  • si le salarié en est informé au préalable et s’il accepte de s’y prêter ;
  • si le salarié est averti des conséquences en matière d'aptitude en cas de dépistage positif. 

Le dépistage systématique est interdit. Il ne peut avoir lieu qu’au moment de la visite médicale d’embauche, au moment de la visite périodique ou en cas de suspicion d’un des salariés. Il doit être pratiqué dans des conditions strictes par un médecin ou un biologiste. Le salarié doit être informé par le médecin du travail de la nature et de l’objet du test. Les résultats sont soumis au secret professionnel : le médecin doit se limiter à faire connaître à l’employeur l’aptitude ou non du salarié ou du candidat à l’embauche.

Comment mettre en place une démarche de prévention ?

Dans un premier temps, il convient d’encadrer la consommation de cannabis par une réglementation intérieure très précise. Dans un deuxième temps, une démarche de prévention des risques associant la direction, l’ensemble des salariés, des représentants du personnel – élus du CHSCT et délégués du personnel – et le médecin du travail peut être initiée. Il est indispensable que la démarche soit collective et non pas uniquement destinée aux salariés chez qui on soupçonne un problème.

La stratégie de prévention peut se dérouler en plusieurs étapes : une phase prévention-sensibilisation qui s’adresse à tous les acteurs de l’entreprise, une phase pour les managers qui précise les règles et conduites à tenir en cas de comportements inhabituels, une phase d’aide pour les personnes en difficulté. L'objectif n'est pas de s’immiscer dans la vie privée du travailleur mais de lui faire prendre conscience des conséquences que cette consommation peut avoir dans la situation de travail. Des études ont fait apparaître une proportion plus élevée de consommateurs chez les salariés occupant des postes à risques ou à responsabilité. La mise en place d’actions ciblées peut être bénéfique.

(1) Source : Baromètre santé INPES 2010
(2) Article L. 3421-5 du code de la santé publique

 

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