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Conseils pour votre quotidien d'entrepreneur

Comment être sûr de bien recruter ?

Vous êtes chef d’entreprise mais assumez aussi parfois la fonction de DRH… Lorsque se pose la question d’une embauche, êtes-vous sûr de vous poser les bonnes questions ? Tour d’horizon des conseils pour trouver la perle rare.

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Lors des entretiens d’embauche, il faut dépasser les a priori qui peuvent altérer votre jugement.
© PeopleImages / Istock

1. Dresser le portrait-robot de votre candidat idéal

Cela peut sembler une évidence mais il est important de bien cibler le profil recherché. En fonction de vos attentes, définissez les contours du poste à pourvoir, les compétences requises et posez-vous les questions suivantes.

Pour ce poste, j’ai besoin de recruter un candidat avec :

  • Quels diplômes ?
  • Quelles compétences ?
  • Quelle expérience professionnelle ?
  • Plutôt junior ou senior ?

Vous obtiendrez ainsi le portrait-robot de votre candidat idéal.

2. Rédiger une annonce, c’est « vendre » un poste

Une fois cette étape franchie, il faut savoir donner envie aux candidats car, même en période de chômage, il peut être difficile d’attirer le bon candidat.

La rédaction de l’offre d’emploi doit être soignée dans son fond comme dans sa forme.

Le découpage type d’une annonce est le suivant :

  • le descriptif de votre entreprise,
  • les compétences recherchées,
  • le travail à pourvoir.

Précisez le type de contrat proposé - CDI, CDD… –, la date d’embauche souhaitée et un ordre de grandeur pour la rémunération.

L’offre d’emploi, à travers l’annonce, doit être attractive. L’intitulé du poste ainsi que les compétences requises doivent être clairs, précis et facilement compréhensibles : ainsi non seulement votre annonce se distinguera des autres mais les réponses à votre offre d’emploi seront mieux ciblées. Vous éviterez aux candidats de perdre leur temps et vous y gagnerez en ne croulant pas sous des réponses inappropriées.

N’oubliez pas de « vendre » le poste : « possibilités d’évolution », « société à forte croissance », « développement à l’international », « conditions de travail », « entreprise à taille humaine »…

3. Publier une offre d'emploi sur tous les canaux

Existe-t-il un canal de diffusion meilleur qu’un autre ? Non, le bon canal est celui qui touche votre cible.

En dehors des classiques Apec et Pôle Emploi qui ont l’avantage d’être gratuits, il existe une multitude de jobboards, ces sites web qui affichent des offres d’emploi. Généralistes – Cadremploi, Monster, Regionsjob, Meteojob… – ou spécialisés – Batijob, HandicapJob… –, on en dénombre près de 500.

Vous pouvez aussi recourir aux incontournables réseaux sociaux professionnels, tels que LinkedIn ou Viadeo. Si LinkedIn est plus conseillé pour des profils spécialisés dans les nouvelles technologies, Viadeo est très implanté en province et auprès des cadres.

Faites également jouer vos réseaux personnels et professionnels : quelquefois celui ou celle que vous recherchez n’est pas si loin de vous.

N’oubliez pas votre propre site web : il peut être un bon espace pour vos offres d’emploi.

Astuce : penser à créer une adresse e-mail spécifique pour la réception des candidatures. Cela vous évitera de faire exploser la vôtre ou d’être spammé une fois le poste pourvu.

4. Trier c’est choisir

En fonction du nombre de CV reçus, la tache peut se révéler ardue. Consacrez le temps nécessaire à la lecture et au tri des CV.

Surlignez les éléments du CV ou de la lettre qui vous intéressent ou qui soulèvent des questions. Une fois votre première sélection faite et quelques CV retenus, établissez un tableau des plus et des moins pour chaque candidat. Vous pouvez compléter ces CV en allant consulter les profils LinkedIn, Viadeo ou même Facebook des candidats pour mieux les cerner.

Pour rappel : il est interdit de se baser sur des critères discriminants, comme l’âge, le sexe ou l’origine de la personne.

5. Conduire et animer un entretien d'embauche

Vous rencontrez enfin un des candidats sélectionnés pour l’entretien d’embauche.

Si le candidat prépare minutieusement son entretien, il doit en être de même pour vous. C’est essentiellement le candidat qui doit s’exprimer : c’est le moment d’apprécier ses compétences et sa personnalité.

Répertoriez dans une grille ou dans un tableau les compétences-clés requises pour la fonction et notez le candidat sur chaque compétence.

« La première impression est toujours la bonne » : faux, clament les experts RH.

Il faut au contraire dépasser les a priori qui peuvent altérer votre jugement.

Autre erreur à ne pas commettre : enchaîner les rendez-vous car vous risquez de rater le bon profil, à cause d’un coup de fatigue.

Il est important, lors de ces entretiens, d’aborder la question de la rémunération.

6. Un test en situation réelle pour confirmer ou infirmer votre choix

Pour éviter toute mauvaise surprise, vous pouvez tester en réel les compétences des candidats, grâce à des tests de savoir-faire et de savoir-être.

Si l’orthographe est importante pour une assistante de direction, pourquoi ne pas lui dicter un texte ?

Le test ne doit être ni trop complexe, ni trop long car il n’est pas question ici de vérifier toutes les compétences du candidat, mais de le mettre en situation.

Le recrutement en chiffres

  • Environ 1/3 des postes vacants sont pourvus en 4 à 5 semaines
  • 29 % en 2 à 3 semaines
  • 16 % en 6 à 10 semaines

Le principe de non-discrimination à l’embauche

Ayez bien à l’esprit, lors du recrutement, l’article L1132-1 du Code du Travail qui interdit toute discrimination : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »