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Congé maternité et paternité : quelles sont les obligations du chef d’entreprise ?

En tant qu’employeur, vous serez certainement amené à gérer un congé maternité ou paternité de l’un(e) de vos salariés devenu(e) parent. Voici un récapitulatif des informations nécessaires pour vous aider à accompagner votre salarié, effectuer les démarches administratives et vous préparer à son absence temporaire.

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L’une de vos salariées est enceinte ou l’un de vos employés prend un congé paternité ? Nous faisons le point sur vos obligations en tant qu’employeur.
© iStock

Les règles du congé maternité  

Qui peut en bénéficier ?
Toute salariée enceinte bénéficie d’un congé maternité. En tant qu’employeur, vous ne pouvez le lui refuser.

Quelle est la durée ?
La durée légale du congé maternité dépend du nombre d’enfants de la salariée et du type de grossesse. Elle est par exemple de 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement (DPA) plus 10 semaines après cette date pour un premier enfant. La durée augmente à partir du troisième enfant et en cas de grossesse multiple. 

Découvrez dans ce tableau la durée du congé maternité en fonction de la situation de votre collaboratrice. 
 

 

Durée du congé prénatal

Durée du congé postnatal

Durée totale

Votre salariée attend son 1er enfant

6 semaines

10 semaines

16 semaines

Votre salariée attend son 2e enfant

6 semaines

10 semaines

16 semaines

Votre salariée attend son 3e enfant ou plus

8 semaines

18 semaines

26 semaines

Votre salariée attend des jumeaux

12 semaines

22 semaines

34 semaines

Votre salariée attend des triplés ou plus

24 semaines

22 semaines

46 semaines

Pensez à vérifier votre convention collective, qui peut prévoir des durées plus longues.

Si votre salariée ne souhaite pas prendre la totalité du congé maternité auquel elle peut prétendre, sachez que vous ne pouvez pas la faire travailler les deux semaines précédant la DPA et les six semaines suivant la naissance. 

En tant qu’employeur que devez-vous faire ?
Votre salariée en congé maternité bénéficie d’indemnités journalières(1) (IJ) versées par la CPAM. Au moment de son départ, vous devez transmettre à l’Assurance Maladie :

  • Le signalement d’arrêt de travail dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN) ;
  • Si votre entreprise n’a pas encore adhéré à la DSN, l’attestation de salaire permettant de calculer les indemnités journalières de congé maternité qui lui sont dues, sur le site net-entreprises.fr ou par courrier.

Si votre convention collective prévoit un maintien du salaire des collaboratrices en congé maternité, vous devrez verser un complément de salaire qui vient compléter les IJ. Vous pouvez également demander à percevoir les IJ vous-même pour le compte de votre salarié : c’est la subrogation. Cette option vous permet de :

  • Verser directement à votre salariée les IJ auxquelles elle a droit et l’indemnisation complémentaire versée par votre entreprise, appelée « salaire maintenu » ;
  • Puis de vous faire rembourser le montant correspondant aux IJ par l’Assurance Maladie.

À la fin du congé, votre salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Dans les 8 jours suivant son retour, vous devez organiser une visite médicale par le service de santé au travail.

(1) Il faut avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 10 403,75 euros au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé).

À savoir

Il n’est pas possible de licencier une salariée pendant sa grossesse, son congé maternité et les 10 semaines qui le suivent. Et ce, y compris si vous ignorez que votre salariée est enceinte : si elle vous apporte dans les 15 jours après son licenciement un certificat médical attestant de sa grossesse, elle doit être réintégrée.

Des exceptions sont toutefois possibles en cas de licenciement pour un motif étranger à la grossesse, par exemple pour raisons économiques ou si la salariée a commis une faute grave.

Les règles spécifiques du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Qui peut en bénéficier ?
Le père de l’enfant, s’il est salarié, quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire), peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Ce droit est également ouvert à toute personne vivant maritalement avec la mère : concubin (même s’il n’est pas le père de l’enfant) ou partenaire d’un couple homosexuel féminin. Il n’existe aucune condition d’ancienneté pour en bénéficier. 

Votre salarié doit néanmoins vous avertir au moins un mois avant la date de son début de congé, qui doit intervenir dans les 6 mois après la naissance. Dès lors que ce délai est respecté, vous n’avez pas la possibilité de vous opposer à cette demande.

Quelle est la durée ?
La durée maximale du congé paternité est de 25 jours en cas de naissance simple ou 32 jours en cas de naissances multiples. Le congé paternité peut être pris en une seule fois : il doit alors débuter immédiatement après le congé de naissance d’une durée minimale de 3 jours, prévu par le Code du travail et autorisé par votre entreprise.

Il peut également être pris de manière fractionnée : une première période de 4 jours faisant suite au congé de naissance prévu par le Code du travail, puis une seconde période de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples). Ces 21 ou 28 jours peuvent eux-mêmes être fractionnés en deux parties, dont la plus courte doit être au moins égale à 5 jours. 

Que devez-vous faire en tant qu’employeur ?
Le salarié en congé paternité bénéficie d’indemnités journalières(2) (IJ) versées par la CPAM. Il vous faudra établir une attestation de salaire chaque période d’arrêt de travail, si votre salarié a choisi de fractionner la prise de son congé. Les IJ pour le congé paternité sont versées à votre salarié par la caisse primaire d’assurance maladie, ou par l’employeur en cas de subrogation.

Durant le congé paternité, le contrat de travail de votre salarié est suspendu. Il ne peut pas être licencié pendant cette période, sauf exception : raisons économiques, faute grave commise par votre collaborateur... À la fin de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

(2) Il faut avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 10 403,75 euros au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé).

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© Istock/pixelfit
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(1) Nos prises en charge sont faites en application des conditions, limites, exclusions de garanties et du montant des franchises qui sont précisées au contrat.