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Page mise à jour le 22/05/2026

Congé maternité, paternité et naissance : ce qui change en 2026 pour les employeurs

À partir de 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance vient compléter les dispositifs existants autour de l’arrivée d’un enfant. Il s’ajoute au congé maternité, au congé de naissance et au congé paternité, sans les remplacer. Pour les employeurs, l’enjeu est de bien distinguer ces congés, leurs règles et leurs modalités afin d’accompagner au mieux les salariés et de faciliter la continuité de l’activité. 

© iStock

Au sommaire de cet article

Le congé maternité : un cadre protecteur et encadré

Le congé maternité constitue le premier dispositif à prendre en compte lors de l’arrivée d’un enfant. Il s’impose à l’employeur : toute salariée enceinte y a droit, sans possibilité de refus. Il répond à un objectif de protection de la santé et s’organise autour d’une période avant et après l’accouchement.

Sa durée dépend de la situation familiale :

  • 16 semaines pour un premier ou deuxième enfant ;
  • 26 semaines à partir du troisième enfant ;
  • Jusqu’à 46 semaines en cas de naissances multiples. 

Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et la salariée perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale. 

Le congé maternité s’accompagne d’une protection renforcée : la salariée est protégée contre le licenciement pendant la grossesse, le congé et les semaines suivant son retour.

Bon à savoir

Certaines conventions collectives peuvent prévoir des durées de congé maternité plus longues ou un maintien de salaire partiel ou total. Il est donc recommandé de vérifier les dispositions applicables à votre branche avant le départ de la salariée.

Le congé de naissance : un droit immédiat

Le congé de naissance intervient au moment même de l’arrivée de l’enfant. Il s’agit d’un congé court, mais systématique.

  • Durée minimale : 3 jours ouvrables ;
  • Prise immédiate à la naissance de l’enfant ;
  • Maintien de la rémunération par l’employeur.

Ce congé concerne le salarié lié à l’enfant (père ou autre situation reconnue) et se distingue du congé paternité, qu’il précède. Même s’il est de courte durée, il intervient sans décalage et constitue le premier temps d’absence lié à l’événement.

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant : un dispositif structuré

Le congé paternité permet au second parent de s’absenter après la naissance.

  • 25 jours pour une naissance simple ;
  • 32 jours en cas de naissances multiples. 

Il s’ajoute au congé de naissance et se structure en deux périodes :

  • Une première phase obligatoire de 4 jours immédiatement après la naissance ;
  • Une seconde période, fractionnable. 

Ce congé est indemnisé par la Sécurité sociale sous forme d’indemnités journalières. Contrairement à une idée répandue, ce dispositif n’évolue pas en 2026.

Nouveau congé supplémentaire de naissance 2026 : règles et indemnisation

Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance introduit un nouveau droit pour les parents et vient compléter les dispositifs existants(1). Concrètement, il ne remplace ni le congé maternité, ni le congé paternité : il s’y ajoute et prolonge la période d’absence possible après l’arrivée de l’enfant.

Chaque parent peut ainsi bénéficier d’un temps supplémentaire :

  • 1 à 2 mois de congé indemnisé ;
  • Pouvant être pris en une seule fois ou fractionné ;
  • Et posé après les congés déjà existants.

Pour les salariés, le congé est indemnisé par la Sécurité sociale via la CPAM, selon un barème progressif :

  • 70 % du salaire net le premier mois, dans la limite du plafond mensuel (4 005 € en 2026) ;
  • 60 % le second mois, dans la même limite(2).

Bon à savoir

La mise en place du congé supplémentaire de naissance concerne les enfants nés à partir du 1er janvier 2026, avec une prise possible à compter du 1er juillet 2026, sous réserve de la publication des textes d’application(2). 

Tableau récapitulatif des congés liés à une naissance

Type de congé Durée Qui est concerné ? Indemnisation Modalités clés
Congé maternité 16 à 46 semaines selon la situation Salariée enceinte IJ Sécurité sociale
(+ complément éventuel) 		 Période avant/après naissance, protection renforcée
Congé de naissance 3 jours Salarié (hors mère) Rémunéré par l’employeur  Pris immédiatement à la naissance
Congé paternité et d’accueil 25 jours (32 si naissances multiples) Père / conjoint / partenaire IJ Sécurité sociale  Partiellement obligatoire et fractionnable
Congé supplémentaire de naissance (2026) 1 à 2 mois par parent Chaque parent IJ (≈70 % puis 60 % du salaire)  Pris après les autres congés, fractionnable 

Congés naissance : quelles démarches RH pour l’employeur ?

L’employeur joue un rôle central dans la gestion des congés liés à une naissance, notamment pour permettre l’indemnisation du salarié.

Pour les congés maternité et paternité, plusieurs démarches sont à effectuer :

  • Déclarer l’arrêt de travail via la Déclaration Sociale Nominative (DSN) ;
  • Transmettre une attestation de salaire permettant à la Sécurité sociale de calculer les indemnités journalières ;
  • Gérer la paie pendant l’absence, notamment en cas de maintien de salaire ou de subrogation.

Ces formalités conditionnent directement le versement des indemnités au salarié.

En cas de congé fractionné (comme pour le congé paternité) ou avec la mise en place du congé supplémentaire de naissance, ces démarches doivent être réalisées pour chaque période d’absence, afin d’assurer la continuité de l’indemnisation. 

Par ailleurs, le salarié doit informer l’employeur en amont de ses dates de congé, généralement avec un délai de prévenance d’environ un mois, en précisant la durée et les modalités (notamment en cas de fractionnement). 

Pour l’employeur, l’enjeu est donc double :

  • Assurer les obligations déclaratives auprès des organismes sociaux ;
  • Disposer d’une visibilité suffisante pour organiser la continuité de l’activité.

Comment anticiper et organiser les absences liées à une naissance ? 

Avec l’allongement possible des périodes d’absence, la gestion des congés liés à une naissance nécessite une organisation plus structurée. L’enjeu n’est plus seulement de remplacer un salarié quelques jours, mais d’anticiper des absences longues, parfois fractionnées et étalées dans le temps.

Pour sécuriser votre organisation, plusieurs leviers peuvent être activés :

  • Planifier le plus tôt possible les périodes d’absence : dès que la situation est connue (grossesse déclarée, date prévisionnelle de naissance), il est utile d’identifier les périodes critiques et de prévoir la continuité des missions ;
  • Identifier les postes et missions clés : certaines fonctions sont plus sensibles que d’autres. Cartographier les activités essentielles permet d’anticiper les impacts et d’éviter les ruptures de service ;
  • Prévoir un relais opérationnel selon les cas : répartition des tâches en interne, remplacement temporaire, recours à un prestataire ou à un intérimaire ;
  • Organiser le transfert de compétences : formaliser les procédures, documenter les dossiers en cours, prévoir un temps de passation : autant d’éléments qui facilitent la continuité pendant l’absence ;
  • Anticiper les absences fractionnées : avec le congé paternité et le congé supplémentaire de naissance, les absences peuvent être prises en plusieurs temps. Cela implique une organisation plus souple et un suivi dans la durée ;
  • Préparer le retour du salarié : anticiper la reprise (remise à niveau sur les dossiers, évolution de l’organisation, priorisation des missions) permet de sécuriser la transition et de limiter les effets de désorganisation.

FAQ – Congés maternité, paternité et naissance

  • Le congé de naissance 2026 peut-il être refusé par l’employeur ?

    Non. Comme le congé de naissance “classique”, le congé supplémentaire de naissance constitue un droit pour le salarié, dès lors que les conditions sont remplies et que les délais de prévenance sont respectés. L’employeur ne peut donc pas le refuser, mais peut en revanche échanger avec le salarié sur l’organisation des dates, notamment en cas de fractionnement.

  • Le salarié peut-il choisir librement les dates de son congé supplémentaire de naissance ?

    Oui, en partie. Le congé doit être pris après les autres congés liés à la naissance, mais il peut être fractionné et positionné dans certaines limites temporelles. Le salarié doit cependant respecter un délai de prévenance (environ un mois), permettant à l’employeur d’anticiper l’organisation.

  • L’employeur peut-il imposer un report ou un aménagement des congés ?

    Non pour le principe du congé, mais une discussion est possible sur les modalités pratiques. L’employeur ne peut pas refuser le droit au congé, mais peut chercher à adapter le calendrier avec le salarié, notamment pour assurer la continuité de l’activité.

  • Le congé supplémentaire de naissance est-il obligatoire pour le salarié ?

    Non. Contrairement à une partie du congé paternité (les 4 jours obligatoires), le congé supplémentaire de naissance est facultatif. Le salarié peut choisir de ne pas le prendre, en totalité ou en partie.

Avec la coexistence du congé maternité, du congé de naissance, du congé paternité et, à compter de 2026, du congé supplémentaire de naissance, les absences liées à l’arrivée d’un enfant peuvent s’allonger et s’articuler de manière plus complexe.
Pour l’employeur, l’enjeu n’est pas seulement de respecter le cadre légal, mais aussi d’anticiper ces absences, d’en comprendre les modalités d’indemnisation et d’adapter l’organisation de l’activité en conséquence. Une bonne maîtrise des règles, associée à une anticipation suffisante, permet de sécuriser les pratiques RH tout en maintenant la continuité de l’entreprise.

Sources : 
(1) Service Public – janvier 2026 - Création d’un congé supplémentaire de naissance
(2) Assurance Maladie – janvier 2026 - Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?

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