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Conseils pour votre quotidien d'entrepreneur
Publié le 23/10/2017
Nos conseils pour conduire un entretien préalable au licenciement
En principe, tout salarié dont le licenciement est envisagé doit bénéficier d’un entretien préalable. Un entretien qui obéit à quelques règles de base, éventuellement complétées par des dispositions propres à votre convention collective.
L’entretien préalable est obligatoire dans le cadre d’une procédure de licenciement : quelques règles de base sont à respecter.
© racorn / Shutterstock.com
Convoquer votre salarié à l’entretien préalable au licenciement
Un entretien préalable au licenciement s’impose dès lors que vous souhaitez vous séparer d’un salarié, et cela quels que soient son ancienneté, le motif à l’origine de la procédure, l’effectif de l’entreprise et la gravité de la faute. Une exception existe cependant : elle concerne les licenciements économiques collectifs dans les entreprises pourvues de représentants du personnel.
L’étape incontournable consiste à présenter la convocation au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien préalable. Celle-ci doit être communiquée par écrit :
- Par le biais d’une lettre recommandée - idéalement avec accusé de réception - ;
- Ou remise en main propre contre décharge.
Attention ! Si le licenciement a un caractère disciplinaire, vous avez deux mois maximum après avoir eu connaissance des faits reprochés au salarié pour envoyer la convocation.
Il convient de mentionner dans ce courrier :
- L’objet de l’entretien ; autrement dit, qu’une mesure de licenciement est envisagée à l’égard du salarié. Sachant que vous n’êtes pas tenu à ce stade de préciser les motifs de licenciement ;
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien - en principe sur le lieu de travail de votre salarié ou au siège social -. Un rendez-vous fixé en dehors des heures de travail devra être rémunéré comme du temps de travail effectif. Enfin, il est utile de savoir que vous avez le droit de convoquer un salarié même si celui-ci est en arrêt de travail ;
- La possibilité pour le destinataire de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste établie par la Direccte dans chaque département. Vous devez donc ajouter les adresses où votre salarié peut la consulter.
Dans l’hypothèse où votre collaborateur refuse la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement ou ne se présente pas le jour venu, vous n’êtes pas tenu de le convoquer à nouveau. La procédure de licenciement peut suivre son cours.
Conduire l’entretien préalable au licenciement
Un entretien préalable au licenciement est individuel et consiste en un face-à-face avec votre salarié. Autrement dit, il ne saurait être :
- Informel ou remplacé par une simple conversation téléphonique ;
- Organisé en commun avec des salariés touchés par une même procédure de licenciement.
En tant qu’employeur, vous avez la possibilité :
- De vous faire représenter par une personne qui a le pouvoir de licencier, telle qu’un directeur du personnel. En revanche, vous ne pouvez pas donner mandat à une personne extérieure à l’entreprise, comme un avocat ;
- De vous faire assister par une personne appartenant à l’entreprise - chef du personnel, chef de service… -.
L’entretien est le moment d’indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses explications. Mais en aucun cas vous ne devez communiquer votre décision. Celle-ci devant être notifiée uniquement après un délai de réflexion d’au moins deux jours ouvrable après l’entretien - voire plus dans le cas d’un licenciement pour motif économique -.
Au terme de l’entretien préalable au licenciement, vous pouvez décider, avec le salarié, de rédiger et signer un compte-rendu, qui résume les faits évoqués et les explications de chacun. Un tel document constitue une preuve recevable devant le conseil de prud’hommes.
Protection Juridique(1)
Avec l'assurance Protection Juridique, vous pouvez obtenir des informations sur les procédures de licenciement assez complexes et bénéficier de courriers types. En cas de mise en cause d’un salarié, vous pouvez être accompagné pour la résolution du litige à l’amiable, voire même au judiciaire(2).
(1) Assurée et gérée par COVEA Protection juridique.
(2) Nos prises en charge sont faites en application des garanties/options choisies et des conditions, limites, exclusions de garanties et du montant des franchises qui sont précisées dans les Conditions Générales et Conditions Particulières du contrat Protection Juridique.
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