Déménagement de votre entreprise : c’est possible, mais en y mettant les formes !

Vous pouvez déménager votre entreprise où bon vous semble. Et ce quel qu’en soit le motif : convenance personnelle, rationalisation du parc immobilier, locaux plus vastes ou plus petits, loyer moins élevé... En revanche, vous n’avez pas tous les droits vis-à-vis de vos salariés. Voici un petit rappel de la loi en matière de déménagement d’entreprise et quelques bonnes pratiques pour mener à bien ce projet.

Afin que le déménagement de votre entreprise se déroule au mieux, impliquez vos salariés dès le début du projet.
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Ce que dit la loi sur les déménagements d’entreprise

1. Un salarié ne peut pas refuser un déménagement de son entreprise si la nouvelle implantation se situe dans le même « secteur géographique » que celui prévu à son contrat, ou dans sa clause de mobilité.

La notion de « secteur géographique » n’est pas clairement définie. Elle est souvent associée à l’idée de bassin d’emploi, mais celui-ci n’étant pas non plus déterminé de façon précise, soyez prudent.

En cas de désaccord avec un salarié sur le « secteur géographique » et de procédure aux Prud’hommes, le juge évaluera la situation en fonction de plusieurs critères, parmi lesquels :

• la distance entre l’ancien et le nouveau site ;
• l’accès aux transports en commun…

Si vous déménagez votre entreprise de quelques kilomètres, avec des transports accessibles facilement, peu de chance qu’un tribunal puisse vous opposer un changement de secteur géographique. Vous serez donc en droit de licencier, pour motif personnel, les salariés refusant de suivre l’entreprise.

2. Un salarié peut s’opposer au déménagement de son entreprise hors de son secteur géographique car cela vient modifier les éléments essentiels de son contrat de travail. Toutefois, si ce déménagement s’inscrit dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise, un licenciement économique peut être enclenché à l’égard du salarié qui refuse cette modification. Pour cela :

• prévoyez l’envoi d’un courrier en recommandé, avec accusé de réception, pour formaliser cette modification essentielle du contrat de travail. Tout salarié ne donnant pas de réponse dans un délai d’un mois pourra être considéré comme ayant accepté tacitement le projet ;
• informez en amont les instances représentatives du personnel, ou, à défaut, les salariés directement.