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Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises dotées d’un délégué syndical doivent garantir à leurs salariés un droit à la déconnexion dans le cadre d’un accord d’entreprise ou d’une charte. En quoi consiste ce droit et comment se mettre en conformité avec la loi ? Le point sur un principe relativement compliqué à traduire en actes.
Droit à la déconnexion : se mettre en conformité avec la loi pour l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés.
© Poba/istock
Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises dotées d’un délégué syndical sont tenues de garantir à leurs collaborateurs un droit à la déconnexion. Une obligation qui découle de l’article 55 de la loi travail du 21 juillet 2016, qui entend prévenir le « burn out » numérique des salariés et préserver leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, menacé par le développement croissant des nouvelles technologies.
Cette loi est survenue alors qu’un grand nombre d’études montrait un malaise croissant des salariés face à l’inflation de mails et l’empiétement du travail sur leur sphère privée. Quatre ans plus tard, cette problématique est toujours d’actualité : en mai 2021, 2 millions de personnes étaient en burn out sévère. Un chiffre multiplié par deux en un an, sous l’effet des confinements successifs imposés en raison de la Covid-19(1).
(1) Source : sondage Opinionway pour Empreinte Humaine, mai 2021
Selon une étude du cabinet de recrutement Robert Half menée en mai 2018, seul 1 salarié sur 10 se dit satisfait ou très satisfait de son équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Une étude du cabinet Eléas, réalisée en octobre 2018, montre en effet combien les usages numériques professionnels tendent à déborder sur le temps personnel : 47 % des salariés utilisent leurs outils professionnels le soir après le travail, 45 % durant le week-end et 35 % pendant leurs congés.
D’après le baromètre Mailoop des usages numériques et de la déconnexion (1er semestre 2021), plus de 20 % des mails professionnels seraient envoyés avant 9 h, après 18 h ou durant les week-ends. Près de 60 % des réponses faites à un mail reçu en dehors des horaires seraient elles-mêmes envoyées en dehors des horaires de travail.
La loi reconnaît ce droit à la déconnexion, mais elle ne précise pas comment le traduire en actes.
Concrètement, sachez que vous êtes soumis à une obligation de négociation dès lors que votre entreprise est dotée d’un délégué syndical.
Vous devez, en effet, négocier avec les partenaires sociaux un accord fixant les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.
Faute d’accord, vous élaborerez une simple charte précisant les modalités de déconnexion. Vous serez libre de choisir son contenu. La loi précise seulement qu’elle devra comporter, a minima, la liste des actions mises en œuvre pour former et sensibiliser vos salariés à un usage raisonnable des outils numériques. Il conviendra aussi de prendre l’avis du comité social et économique. Cette charte pourra être annexée au règlement intérieur de votre entreprise.
Le droit à la déconnexion vise l'ensemble de vos salariés, y compris les télétravailleurs. Bien qu’ils travaillent dans leur sphère privée, ces derniers doivent eux aussi pouvoir exercer ce droit.
La réglementation les protège déjà en instaurant des durées maximales de temps de travail journalier et hebdomadaire, ainsi qu’une période de repos quotidien d’au moins onze heures consécutives entre deux journées de travail.
L’article 55 de la loi travail vous impose néanmoins d’aller plus loin et de définir les règles du jeu du télétravail, pour protéger la vie privée du télétravailleur et assurer sa possibilité de déconnexion.
Par exemple, vous pouvez déterminer précisément les plages horaires au cours desquelles il est possible de contacter vos salariés en télétravail, dans la charte ou l’accord collectif qui formalise cette pratique au sein de votre entreprise.
La loi et la jurisprudence ont déjà instauré de solides protections du temps de repos des salariés. La Cour de cassation a notamment considéré que le fait, pour un salarié de ne pas pouvoir être joint sur son portable personnel en dehors des horaires de travail ne pouvait être considéré comme une faute et légitimer un licenciement disciplinaire pour faute grave.
Le refus de rémunérer des heures supplémentaires dont l’existence est incontestable constitue une violation des obligations de l’employeur dans le cadre du contrat de travail. Le salarié peut en prendre acte pour rompre ce dernier et réclamer ensuite au Conseil des prud’hommes une indemnisation du préjudice subi.
La loi ne donne pas de consignes précises sur la façon dont vous devez assurer ce droit à la déconnexion. Pour vous aider, voici quelques exemples de pratiques d’entreprises.
Certaines entreprises jouent la carte des recommandations, par le biais d’accords ou de chartes. Par exemple, un employeur a indiqué dans son accord d’entreprise que « chaque salarié veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mail en dehors des heures habituelles de travail ».
D’autres vont jusqu’à :
Nos conseils
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L’Assurance Protection Juridique MMA(1) vous accompagne dans l’application de la loi en donnant de l’information et des bonnes pratiques. Elle peut également vous défendre en cas de litiges avec vos salariés en essayant au maximum de trouver des solutions amiables.
(1) Assurée et Gérée par Covéa Protection juridique. Dans les conditions, limites et exclusions de garanties fixées au contrat.
