Emploi à temps partiel : un vrai jeu de lois

Le contrat de travail à temps partiel obéit à un cadre légal strict, qui se distingue à plusieurs égards du contrat à temps plein. Durée minimale de travail hebdomadaire, rémunération des heures complémentaires, conditions de modification de la répartition des horaires de travail… Découvrez toutes les dispositions spécifiques et l’impact sur le salaire.

Réglementation du travail à temps partiel

 

La durée de travail et les horaires

Les emplois à temps partiel sont encadrés par une législation stricte. La durée de travail d’un salarié à temps partiel doit être inférieure à la durée légale de 35 heures hebdomadaires, ou à la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise. Cette durée, ainsi que la répartition des horaires de travail sur les jours de la semaine ou du mois, doivent obligatoirement être précisées dans le contrat de travail⁽¹⁾.

Un salarié à temps partiel doit travailler au moins 24 heures par semaine ou 104 heures par mois⁽²⁾. Des dérogations pour abaisser cette durée minimale de travail sont prévues⁽³⁾⁽⁴⁾ :

• Lorsqu’un accord de branche étendu autorise une durée de travail inférieure à 24 heures ;
• Si le salarié en fait la demande écrite et motivée, notamment en cas de contraintes personnelles (raisons de santé, obligations familiales, contraintes personnelles…) ;
• Lorsque le salarié souhaite, pour convenance personnelle, cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre un temps plein ou au moins 24 heures hebdomadaires (une demande écrite est également requise, sans obligation pour l’employeur d’y répondre favorablement) ;
• Pour les étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études, sous réserve d’une demande écrite acceptée par l’employeur ;
• Dans certains cas spécifiques : contrats à durée déterminée de 7 jours ou moins, remplacements de salariés absents, emploi par des particuliers, contrats d’insertion (CDDI) ou dans le cadre de l’insertion par l’activité économique (IAE).

 

La procédure pour passer de temps plein à temps partiel

Un salarié en CDI ou CDD souhaitant passer à temps partiel doit suivre une procédure qui varie selon l’existence ou non d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise⁽⁵⁾.

Sans convention collective :
Le salarié adresse une demande écrite à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (RAR), en précisant la durée de travail souhaitée et la date de mise en œuvre. Cette demande doit être envoyée au moins 6 mois avant la date souhaitée.

L’employeur dispose de 3 mois pour répondre par lettre RAR. Il peut refuser la demande en motivant sa décision pour :

• Absence de poste disponible dans la même catégorie ou équivalent ;
• Ou incompatibilité avec la bonne marche de l’entreprise.

Avec convention collective ou accord d’entreprise :
Les conditions et délais sont ceux prévus par l’accord, qui doit définir :

• Les modalités de demande ;
• La procédure de réponse de l’employeur ;
• Le délai pour motiver un éventuel refus.

Si des postes à temps partiels de même catégorie sont disponibles, l’employeur doit en communiquer la liste au salarié et ce dernier est prioritaire, par rapport aux candidats extérieurs, pour y accéder.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail précise les nouveaux horaires, la rémunération ajustée et la répartition du temps de travail.

 

Les heures complémentaires

Un salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, c'est-à-dire travailler au-delà des horaires contractuels fixés. Ces heures, distinctes des heures supplémentaires réservées aux salariés à temps plein, sont strictement encadrées par le Code du travail. 

Le salarié peut effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/10^ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Par exemple, un salarié travaillant 30 heures par semaine pourra effectuer jusqu’à 3 heures complémentaires. Toutefois, une convention collective ou un accord de branche étendu peut porter cette limite à 1/3 de la durée contractuelle⁽²⁾.

Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire, dont le taux peut être fixé par accord collectif. À défaut, la loi prévoit :

• Une majoration de 10 % pour les heures effectuées dans la limite du 1/10ᵉ du temps de travail prévu ;
• Une majoration de 25 % pour les heures effectuées au-delà de ce seuil, dans la limite du 1/3 du temps de travail contractuel⁽²⁾.

Le salarié dispose d’un droit de refus dans deux cas :

1. S’il est informé de l'exécution des heures complémentaires moins de trois jours à l’avance ;
2. Si les heures demandées dépassent les plafonds fixés par le contrat ou par la loi.

Le refus du salarié, dans l’un ou l’autre de ces cas, ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement. En revanche, si ces conditions sont remplies, le salarié est tenu d’exécuter les heures complémentaires ; un refus injustifié peut alors donner lieu à sanction disciplinaire, voire à un licenciement.

 

Le dispositif du complément d’heures

Le complément d’heures est un dispositif permettant d’augmenter ponctuellement les horaires de travail d’un salarié à temps partiel, via un avenant signé entre l’employeur et le salarié. Il s’agit d’un accord contractuel, mis en place uniquement si une convention collective ou un accord de branche étendu le prévoit⁽⁶⁾. 

Ce dispositif est donc à distinguer des heures complémentaires, qui relèvent d’une décision unilatérale de l’employeur.

L’avenant doit fixer :

• La nouvelle répartition des horaires de travail sur la période concernée ;
• La durée de validité du complément d’heures ;
• Si prévu, les modalités de priorité pour l’occupation d’un nouveau poste pour un salarié à temps partiel, par rapport à une personne extérieure.

Les heures effectuées dans le cadre d’un complément d’heures sont rémunérées au taux habituel prévu au contrat. Elles ne sont pas automatiquement majorées, sauf si une disposition conventionnelle ou l’avenant le prévoit. En revanche, toute heure réalisée au-delà du volume fixé par l’avenant est considérée comme une heure complémentaire et doit être majorée d’au moins 25 %⁽⁶⁾.