Tout savoir sur le licenciement pour cessation d'activité

À fin novembre 2024 en France, 64 909 cas de défaillances d’entreprises ont été enregistrés sur les 12 derniers mois⁽¹⁾. L’ensemble des secteurs et des tailles d’entreprises sont concernés, les moyennes entreprises étant parmi les plus durement touchées. Si la cessation d’activité peut justifier la rupture d’un contrat pour motif non lié au salarié, cette dernière dépend de la situation contractuelle du collaborateur et requiert des procédures spécifiques. MMA vous expose les points essentiels.

Quel type de licenciement pour une cessation d’activité ?

L’ article L 1233-3 du Code du travail précise, dans sa définition, que la cessation d’activité de l’entreprise est l’une des causes retenues permettant de qualifier la rupture de contrat de licenciement économique. Notez que le motif de licenciement pour cause économique concerne exclusivement les personnes employées en contrat à durée indéterminée (CDI), c’est le cas notamment des personnes en congé individuel de formation. Alors, qu’en est-il des conséquences de ce type de licenciement ? Comment procéder à la rupture d’un contrat à durée déterminée (CDD) en raison de la fermeture de l’entreprise ? Et quels sont les droits des salariés ?

Quels sont les droits des employés en cas de cessation d’activité de l’entreprise ?

Le licenciement pour cessation d’activité d’un salarié en CDI

La cessation ou la dissolution de l’entreprise, en dehors du cas de la force majeure, ouvre droit à une indemnité au motif de licenciement économique, pour compenser la perte d’emploi de tout salarié en contrat à durée indéterminée justifiant de 8 mois d’ancienneté dans la même entreprise.

Comment se calcule l’indemnité de licenciement pour cessation d’activité d’un salarié ?

L’indemnité de licenciement est due à partir de l’envoi de la lettre de licenciement. Elle se calcule sur la base des salaires bruts perçus avant le licenciement. L’employeur doit tenir compte de l’ancienneté du salarié qui court jusqu’à la fin de son préavis.
Il y a deux cas de figure pour le calcul de l’indemnité de licenciement :

Moins de 10 ans d’ancienneté : les salaires pris en compte représentent 1/4 par mois des salaires pour chaque année effectuée ;
Plus de 10 ans d’ancienneté : les salaires pris en compte représentent 1/4 par mois des salaires pour les 10 ans effectués, et 1/3 par mois des salaires au-delà des 10 ans.

L’indemnité de licenciement pour motif économique peut se cumuler avec d’autres indemnités :

Indemnité compensatrice de préavis
Indemnité compensatrice de congés payés
Indemnité pour licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse ou nul
Indemnité allouée par le juge en cas de requalification d'un CDD en CDI
Contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence
Indemnité forfaitaire égale à 3 ou 6 mois de salaire accordée au salarié dont le contrat de travail a été dissimulé⁽²⁾.

Bon à savoir

Si l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail est plus favorable à l’indemnité légale, alors elle s'appliquera en cas de licenciement pour cessation d’activité.

Le licenciement pour cessation d’activité d’un salarié en CDD est-il possible ?

Le licenciement économique ne concerne que les CDI. Pour la rupture d’un CDD on parle de rupture anticipée, à la condition d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. L’article L. 1243-1 du Code du travail définit les raisons pour lesquelles un CDD peut être rompu, hors la raison économique en est exclue. La procédure pour motif de licenciement économique ne s’applique donc pas dans ce cas. La procédure par anticipation ouvre droit, selon l’article L. 1243-4 du Code du travail, à des dommages et intérêts à verser au salarié, car considérée abusive. De plus, le salarié n’est pas tenu d’effectuer un préavis.

L’indemnité de rupture peut se cumuler avec d’autres indemnités :

Indemnité légale de fin de contrat ;
Indemnité compensatrice de congés payés calculée en fonction des jours non pris⁽³⁾ ;
Rémunérations qu’il aurait dû percevoir en menant son contrat jusqu’au terme ;
Indemnités de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Comment se déroulent les procédures de rupture de contrat ?

Suite à un licenciement pour motif économique⁽⁴⁾

Si l’entreprise dispose d’un comité social et économique (CSE), celui-ci doit être consulté sur les licenciements envisagés. En l’absence de CSE, un représentant des salariés est désigné.
Dans les deux cas, la procédure respecte les étapes suivantes :

Convocation à un entretien préalable au licenciement 5 jours ouvrables après l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception ou la remise en main propre. Le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix ;
Recherche de reclassement du salarié pour un CDI ou un CDD, sur un poste de même catégorie et pour une rémunération équivalente (valable pour toute entreprise faisant partie d’un groupe, quelle que soit sa taille et le nombre de personnes licenciées) ;
Envoi d’une lettre motivant le licenciement pour motif économique et présentant les possibilités offertes par l’employeur, 7 jours ouvrables après l’entretien et 15 jours ouvrables pour un cadre. Cette lettre doit être envoyée en recommandé avec avis de réception ;
Information de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du motif du licenciement économique dans les 8 jours qui suivent l’envoi de la lettre de licenciement ;
Le salarié est tenu de réaliser son préavis, sauf cas exceptionnels.

Après une rupture anticipée :

Cette procédure concerne la cessation d’activité du salarié qui s’est concrétisée à la suite de la fin de sa période d’essai.

Dans une situation de cessation d’activité de l’entreprise, l’employeur doit proposer à son salarié une rupture anticipée du CDD. La personne à l’initiative de la décision de rupture doit envoyer une lettre de rupture conventionnelle en recommandé avec accusé de réception. L’envoi déclenche la procédure. Ce courrier convie le destinataire à un entretien.

Au cours de cet entretien, les deux parties doivent s’accorder sur les conditions de la rupture, la date et le montant de l’indemnité de rupture. Un document écrit prévoyant l’accord et les conséquences de la rupture devra être produit pour acter leurs volontés communes. Notez que la rupture d’un commun accord ne peut pas priver le salarié de ses droits. De plus, le salarié peut prétendre à des indemnités de chômage malgré cette rupture négociée.

Selon un arrêté du 29 mai 2022 (Cass. soc., 29-5-02, n°00-41939) confirmé dans un arrêt du 15 décembre 2010 (Cass. soc., 15-12-10, n°09-42795), une rupture anticipée du contrat de travail ne contraint pas l’employeur à la recherche de reclassement de son salarié, lorsque son entreprise ne fait pas partie d’un groupe. Dans le cas contraire, l’employeur est tenu de rechercher un autre emploi pour son salarié au sein du groupe.

Bon à savoir

Cette rupture anticipée constituant une rupture abusive, elle est susceptible d’être contestée devant le Conseil des Prud’hommes.

Quelles sont les obligations de l’employeur lors de la procédure ?

Qu’il s’agisse de licenciement économique ou de rupture anticipée, à la date de la rupture du contrat, l’employeur est tenu, selon les articles R.1234-5-1 à R.1234-10, de remettre à son salarié les documents suivants :

Certificat de travail ;
Attestation France Travail ;
Solde de tout compte (rémunérations et indemnités dues au salarié).

Bon à savoir

Selon l’article L.1234-20 du Code du travail, le solde de tout compte peut être contesté par le salarié dans les 6 mois de sa remise, signature du salarié faisant foi.

Sources

^{(1) Les défaillances d’entreprises – France – Banque de France - Novembre 2024

(2) Les droits du salarié victime de travail illégal – travail-emploi – février 2024

(3) Indemnité compensatrice de congés payés-Service Public – juin 2024

(4) Licenciement économique : obligations de l’employeur- Service Public – novembre 2021}

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