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Comment lutter contre la discrimination à l’embauche dans votre entreprise ?
Portant sur l’origine, l’orientation religieuse, l’âge, le handicap ou le genre, la discrimination à l’embauche empêche de nombreux candidats d’accéder à des postes pour lesquels ils sont pourtant qualifiés. La faute aux stéréotypes, mais aussi à un manque d’engagement de l’entreprise. Pour lutter contre ces préjudices qui sont punis par la loi et qui peuvent ternir l’image d’une société, voici quelques conseils.
La discrimination à l’embauche est punie par la loi : lors d’un entretien, il convient d’éviter les questions sur l’origine, l’âge, la situation familiale, l’orientation religieuse...
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Quels sont les critères de la discrimination à l’embauche ?
Toute distinction entre salariés, notamment à l’embauche, est interdite par l’article L.1132-1 du code du travail. On entend par distinction tout ce qui est fondé sur :
- L’origine ;
- Le genre ;
- Les mœurs ;
- L’âge ;
- Les caractéristiques génétiques ;
- L’orientation ou identité sexuelle ;
- La situation de famille ou la grossesse ;
- L’appartenance à une ethnie, une nation ou une race ;
- Les opinions politiques ;
- Les activités syndicales ;
- Les convictions religieuses ;
- L’apparence physique ;
- Le nom de famille ;
- Le lieu de résidence ;
- L’état de santé ou le handicap.
Le texte précise qu’« aucun de ces motifs ne peut être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement ».
Discrimination à l’embauche, une étude inquiétante
Le gouvernement a mené une étude entre novembre 2018 et janvier 2019, au cours de laquelle 17 600 fausses candidatures ont été envoyées à 103 grandes sociétés françaises. À chaque fois, deux profils identiques postulaient : l’un au nom à consonance maghrébine et l’autre au nom d’origine française. Résultat : les candidats au nom d’origine maghrébine ont 20 % de chances en moins de recevoir une réponse lorsqu’ils répondent à une offre d’emploi, et 30 % de chances en moins dans le cas de candidature spontanée. Même si cette enquête a été menée auprès de grandes entreprises, la discrimination à l’embauche est à prendre en considération dans toutes les entreprises, même les plus petites. Elle est répréhensible quelle que soit la taille de l’entreprise.
Entretien d’embauche : comment ne pas être discriminant ?
Pour respecter la loi et ne pas mettre les candidats dans une position inconfortable, veillez à ne leur poser aucune question sur leur origine, leur âge, leur situation familiale ou encore leur engagement religieux ou politique.
Voici quelques exemples de questions à éviter pendant l’entretien d’embauche :
- Où êtes-vous né(e) ?
- Souhaitez-vous avoir des enfants ?
- Êtes-vous pratiquant ?
- Avez-vous des antécédents de maladie grave dans votre famille ?
- Êtes-vous affilié(e) à un syndicat professionnel ?
- Etc.
Lors de l’entretien, il est important que le recruteur laisse de côté ses préjugés et se concentre sur l’expérience du candidat. Pour cela, vous pouvez prévoir un entretien type, dont la trame sera identique pour tous les postulants : questions sur les études, expériences professionnelles, ambitions, tests d’aptitude, mises en situation, etc. En adoptant un comportement neutre, sans connivence ni questions personnelles ou remarques déplacées, vous vous assurez de mener un entretien réussi, sans discrimination.
À savoir : la discrimination à l’embauche est punie par la loi
La loi condamne fermement toutes les discriminations à l’embauche. L’article 225-1 et 225-2 du code pénal prévoit jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour l’employeur. Mais ce n’est pas qu’une question légale : pratiquer une discrimination à l’embauche (ou être accusé de le faire) impacte l’image de l’entreprise et peut nuire à son attractivité auprès des candidats, mais aussi des clients, qui préféreront travailler avec une entreprise plus éthique.
Des actions à mener pour éviter la discrimination à l’embauche
- Vérifiez les offres d’emploi de votre entreprise : elles doivent rester neutres et ne parler que des compétences recherchées. Ne mentionnez ni le genre souhaité, ni la tranche d’âge ;
- Formez les recruteurs : en organisant des formations de non-discrimination à l’embauche, vous vous assurerez des bonnes pratiques des Ressources Humaines de votre entreprise. Insistez sur le fait qu’il est dans l’ADN de votre entreprise d’être inclusif et respectueux de la vie privée de chacun.
- Contrôlez les refus : une fois de temps en temps, vous pouvez mener un contrôle des candidatures refusées. Demandez aux Ressources Humaines ou à la personne en charge des recrutements la raison objective du refus et, le cas échéant, pointez les incohérences ou les tendances discriminatoires.
En mettant la lutte contre la discrimination à l’embauche au cœur de votre politique de Ressources Humaines et de votre démarche RSE, vous mettez en place une norme qui sera bientôt intégrée par tous vos collaborateurs. Ainsi, ces pratiques non-discriminatoires deviendront des automatismes, ce qui ne vous empêchera pas de poursuivre les contrôles et les formations.
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En tant que chef d’entreprise, vous pouvez être confronté à un certain nombre de litiges. Qu’il s’agisse de conflits avec vos prestataires, vos salariés, des candidats, MMA reste à vos côtés grâce à l’assurance Protection juridique professionnelle.
(1) Assurée et gérée par Covéa Protection Juridique. Dans les conditions, limites et exclusions de garanties fixées au contrat.
