Conseils pour votre quotidien d'entrepreneur
Tout employeur, privé ou public, de 20 salariés ou plus, a une obligation d’embaucher des travailleurs handicapés et de les maintenir dans l’emploi. Cet impératif se révèle souvent une véritable opportunité pour l’entreprise.
L’emploi d’une personne handicapée nécessite des aménagements au sein de l'entreprise.
© Nullplus / Istock
Tout employeur de 20 salariés ou plus a l’obligation d'embaucher des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l’effectif total de l’entreprise – 2 % à Mayotte.
Les entreprises nouvellement créées disposent d’un délai de 3 ans avant d’être soumises à cette obligation. Cette règle est en vigueur depuis 1987.
Attention ! Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises privées, quelle que soit leur taille, doivent déclarer le nombre de salariés handicapés qu’elles emploient. Les entreprises de 20 salariés et plus, y compris celles comptant plusieurs établissements de moins de 20 salariés, sont soumises à l’obligation du taux d’emploi de 6% de personnes handicapées.
L’emploi d’une personne handicapée nécessite des aménagements au sein de l'entreprise. En contrepartie de ces questions d’organisation, les répercussions peuvent être très positives au sein des équipes. Ainsi, au contact d’un collaborateur mal entendant, chacun doit parler à son tour, de façon très intelligible, au profit de l’écoute mutuelle.
On observe d’ailleurs que le recrutement d’un premier salarié handicapé lève bien des préjugés, à tous les échelons de l’entreprise et facilite l’arrivée des suivants. Et si le niveau de qualification reste un frein à l’embauche, le décalage tend à se réduire, les jeunes en situation de handicap étant de mieux en mieux intégrés dans les filières scolaires et universitaires classiques.
Pour atteindre le seuil de 6 % de son effectif, l’entreprise peut embaucher directement un travailleur handicapé en contrat à durée indéterminée – CDI – ou déterminée – CDD –, en intérim, à temps plein ou à temps partiel, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Plusieurs organismes partenaires de l’Agefiph – Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées – ont pour mission d’informer et de conseiller les entreprises afin qu’elles remplissent leur obligation d’emploi dans les meilleures conditions.
Cap emploi accompagne plus de 100 000 travailleurs handicapés chaque année(1) ;
(1) Source : Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion
Des difficultés encore très marquées : 16 % de taux de chômage des personnes handicapées en 2019, contre 8,1 %(2) pour les demandeurs d’emploi « tout public ».
Cependant, le taux de chômage des personnes handicapées a davantage baissé que celui de l’ensemble de la population (-3,9 % contre -3,2 % en 2019)(2)
(2) Insee 3e trimestre 2019.
L’employeur peut également s’acquitter de ses obligations en faisant appel à des structures du secteur protégé ou adapté pour l’achat de produits ou de services : Entreprises Adaptées (EA) ou Établissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT). Le montant de ces achats responsables est déduit du montant de la contribution financière due par l’entreprise en deçà du taux de 6 %.
Principaux pôles de compétences des ESAT et EA(3) :
Une entreprise
(2) Source : 3e Observatoire économique du travail protégé et adapté. Édition 2018-19
Les entreprises qui ne respectent pas l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés sont tenues à une contribution annuelle à l’Agefiph. Elle est calculée en fonction du nombre de bénéficiaires que l’entreprise aurait dû employer et selon l’effectif total de l’entreprise – calcul au 1er janvier de chaque année.
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Nombre de salariés de l’entreprise |
Calcul sur le taux du Smic horaire |
Montant brut par bénéficiaire manquant |
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de 20 à 199 |
400 fois |
4 100 €* |
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de 200 à 749 |
500 fois |
5 125 €* |
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à partir de 750 |
600 fois |
6 150 €* |
*Calcul effectué au taux du Smic horaire en vigueur au 1er janvier 2021
De plus, les établissements qui, pendant une période supérieure à 3 ans, n’ont :
sont soumis à une pénalité de 1 500 fois le Smic horaire, multipliée par le nombre de bénéficiaires manquants, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
En fonction de multiples cas de figure – types de contrat, profils des personnes, statut de l’entreprise… –, l’entreprise peut bénéficier d’aides, subventions, déductions fiscales destinées aux entreprises recrutant des personnes handicapées.
Pour en savoir plus, contactez les organismes tels que l’Agefiph, Cap Emploi, Sameth, ou Pôle emploi. Ils sauront vous orienter vers les solutions adaptées à votre situation.
Notez que depuis 2020, les entreprises de plus de 250 salariés doivent désigner un référent handicap, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
La loi Macron « pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances » de 2015 propose aux entreprises 3 nouvelles façons de s’acquitter de leur obligation.
Ces périodes permettent à la personne handicapée de découvrir un métier ou un secteur d’activité en dehors de tout cursus de formation, de confirmer un projet professionnel ou encore d’initier une démarche de recrutement.
Les modalités :
Que cela soit via un emploi pérenne (CDI, CDD, contrat d’alternance), une mission d’interim, un stage ou une PMSMP, l’accueil de personnes en situation de handicap est toujours source de richesse et de diversité pour une entreprise. C’est l’occasion pour les équipes d’être sensibilisées au handicap, et pour l’entreprise de faire découvrir ses métiers et activités à d’éventuels futurs collaborateurs. Une démarche qui permet de rencontrer des personnes compétentes et de réaliser que le handicap n’est pas un obstacle à l’emploi.
75 040 personnes handicapées exerceraient leur activité avec le statut de travailleur indépendant en France, selon l’association H’up, qui accompagne les entrepreneurs en situation de handicap.
Source : https://h-up.fr/aide-information-entrepreneur-createur-handicape/
MMA s'engage pour l'égalité des chances
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(1) Assurée et gérée par Covéa Protection Juridique. Dans les conditions, limites et exclusions de garanties fixées au contrat.
