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Page mise à jour le 05/02/2026
Jours fériés et temps partiel : quelle rémunération pour le salarié ?
La gestion des jours fériés est souvent source de confusion, d’autant plus lorsque le salarié travaille à temps partiel. Le salarié doit il être payé ? Comment appliquer la règle si le jour férié tombe sur un jour de repos ? Quelle rémunération prévoir en cas de travail exceptionnel ? Le point sur les règles en vigueur.
Au sommaire de cet article :
Temps partiel : quand un jour férié doit il être rémunéré ?
La question de la rémunération des jours fériés en cas de temps partiel revient très souvent et intéresse à la fois les employeurs et les salariés. Même si le droit en la matière peut paraître complexe, il est possible de dégager trois situations majeures.
Cas n°1 : le jour férié tombe un jour normalement travaillé
Lorsque le jour férié coïncide avec un jour où le salarié devait travailler, le jour férié chômé doit être payé comme s’il avait été travaillé(1). Concrètement, l’employeur rémunère les heures qui étaient prévues ce jour là, sans appliquer de prorata particulier : le salarié ne doit pas être pénalisé du fait de son temps partiel.
Exemple : un salarié travaille 24 h/semaine, selon le rythme suivant : lundi, mercredi et vendredi. Si le lundi est un jour férié chômé, il est payé à hauteur des heures prévues le lundi.
Bon à savoir
Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé et payé pour l’ensemble des salariés. S’il est exceptionnellement travaillé, il doit être majoré de 100 % (doublement du salaire). Ce principe est défini à l’article L3133 6 du Code du travail.
Cas n°2 : le jour férié tombe un jour de repos
À l’inverse, si le jour férié tombe un jour où le salarié ne travaille jamais (jour de repos “habituel”), le principe est qu’aucune rémunération supplémentaire n’est due, puisque le salarié n’aurait de toute façon pas travaillé ce jour là. C’est une règle bien connue en matière de temps partiel : le jour férié ne crée pas un droit automatique à paiement lorsqu’il correspond à une journée de repos.
Exemple : un salarié travaille 20 h/semaine, les mardi, jeudi et vendredi. Si le lundi est férié, il n’y a pas de rémunération spécifique liée à ce jour férié, car le lundi est un jour non travaillé dans son organisation.
Bon à savoir
Certaines branches prévoient, dans certaines conditions, un congé compensateur, une rémunération ou une majoration (par exemple dans certains secteurs comme l’HCR, la propreté, le commerce alimentaire, ou encore selon des accords propres à l’entreprise).
Cas n°3 : horaires variables d’une semaine à l’autre
Lorsque le salarié à temps partiel a des horaires qui changent selon les semaines (planning variable, rotation, cycle), la règle est de se référer au planning de la semaine concernée. Autrement dit : le jour férié est payé uniquement s’il tombe un jour où le salarié devait travailler selon l’organisation prévue.
Exemple :
- Semaine A : le salarié travaille le jeudi → si le jeudi est férié, il est payé (jour travaillé) ;
- Semaine B : le salarié ne travaille pas le jeudi → si le jeudi est férié, il n’est pas payé (jour de repos).
Dans ce contexte, la bonne pratique est de disposer d’un planning clair et traçable : c’est ce document qui permet de justifier la règle appliquée en cas de question ou de contestation.
Jours fériés travaillés : quelle rémunération ?
Contrairement à une idée assez répandue, le Code du travail(2) ne prévoit pas, pour la plupart des jours fériés, une majoration automatique lorsque le salarié travaille.
En dehors du 1er mai, la majoration dépend donc des accords collectifs (convention, accord d’entreprise, usage). Dans de nombreux secteurs (notamment l’HCR), des majorations existent bel et bien, mais elles relèvent de la règle conventionnelle, pas de la règle légale générale.
Le 1er mai reste l’exception : si un salarié travaille ce jour là, la majoration de 100 % s’applique obligatoirement. Concrètement, l’employeur doit verser le salaire normal des heures effectuées et une indemnité équivalente, ce qui revient à un doublement de la rémunération.
Jours fériés et absences : les cas particuliers
Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie, le jour férié est généralement considéré comme “neutre” : il n’ouvre pas en soi un droit supplémentaire à rémunération si le salarié est déjà absent. Les règles exactes peuvent toutefois varier selon l’origine de l’arrêt (maladie, accident du travail, maladie professionnelle) et les dispositions de la convention collective, notamment sur le maintien de salaire.
Congés payés
Lorsqu’un jour férié tombe pendant une période de congés payés, le salarié ne “perd” pas une journée de congé : le jour férié n’est pas décompté comme un jour de congé, dès lors qu’il est chômé dans l’entreprise(2). C’est un point important, souvent source d’incompréhension, notamment en périodes de ponts.
Congé sans solde / absence injustifiée
Si le salarié est en congé sans solde ou absent de façon injustifiée, il n’est pas en situation de travail : le jour férié ne crée pas de droit particulier à rémunération.
Obligations employeur, risques et bonnes pratiques
Égalité de traitement
La gestion des jours fériés doit respecter le principe d’égalité de traitement. Un employeur ne peut pas pénaliser un salarié à temps partiel sur un jour férié uniquement en raison de son temps de travail, dès lors que la situation est comparable à celle d’un salarié à temps plein (même jour travaillé, même organisation). C’est un point sensible, qui peut donner lieu à contestation si le salarié estime que les règles sont appliquées de manière incohérente.
Risques en cas de non-respect
Une mauvaise application des règles peut conduire à :
- Un rappel de salaire (paiement rétroactif) ;
- Des dommages et intérêts ;
- Un risque de redressement URSSAF en cas d’erreurs répétées ;
- Des contentieux liés au non respect d’un accord collectif, d’un usage, ou d’un planning insuffisamment formalisé.
Bonnes pratiques pour l’employeur
Pour éviter les litiges et gagner en sérénité, il est recommandé de :
- Formaliser un planning écrit et opposable, surtout en cas d’horaires variables ;
- Conserver les cycles (rotation, modulation) afin de justifier la règle appliquée ;
- Vérifier votre convention collective (c’est souvent elle qui ajoute des majorations ou compensations) ;
- Informer clairement les salariés, notamment sur les jours fériés travaillés / chômés et le cas des jours de repos.
FAQ – Questions fréquentes sur le sujet des jours fériés en cas de temps partiel
-
Un salarié à temps partiel est-il payé le jour férié ?
Oui, si le jour férié correspond à un jour normalement travaillé.
-
Et s’il tombe son jour de repos ?
Non, sauf accord ou convention plus favorable.
-
Le 1er mai est-il chômé et payé ?
Oui, obligatoirement. Et s’il est travaillé : +100 %.
-
Le jour férié compte-t-il dans les heures contractuelles ?
Oui : il est rémunéré comme s’il avait été travaillé.
-
Peut-on déplacer les heures non travaillées à cause du férié ?
Non, sauf accord collectif (et organisation conforme).
-
Un jour férié pendant des congés payés est-il décompté ?
Non : il n’enlève pas un jour de congé si le jour est chômé dans l’entreprise.
En résumé, un jour férié est rémunéré pour un salarié à temps partiel lorsqu’il tombe un jour normalement travaillé, et ne l’est pas lorsqu’il correspond à un jour de repos, sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective. Le 1er mai reste l’unique exception légale, avec un traitement spécifique en cas de travail.
Pour l’employeur, l’essentiel est de s’appuyer sur un planning clair et sur les règles de branche afin d’éviter tout malentendu ou litige.
Sources :
(1) Service Public – 2025 - « Jours fériés et ponts dans le secteur privé »
(2) Légifrance – 2025 - Code du travail – art. L3133 6
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