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Page mise à jour le 27/06/2023

Comment licencier un salarié pour motif personnel ?

Lorsqu'un de vos salariés en CDI a commis une faute ou n'a plus les compétences requises pour exécuter ses tâches, vous pouvez engager une procédure de licenciement pour motif personnel. Dans ce cas, il est impératif de suivre les procédures prévues par le Code du Travail, lesquelles sont strictement encadrées par la loi.

Pour licencier un salarié pour motif personnel vous devez impérativement suivre les procédures prévues par le Code du Travail.
© Sergey Nivens / Shutterstock.com

Qu’est-ce que le licenciement pour motif personnel ? 

Ce que dit la loi
Le licenciement pour motif personnel est basé sur une raison liée à la personne du salarié. Il peut s’agir par exemple d’une faute professionnelle, d’un manque d’efficacité ou de sérieux dans le travail…  Pour être valable, ce type de licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 du Code du travail).

Le licenciement verbal est à proscrire ! 
Un licenciement verbal, c’est-à-dire qui n’est pas motivé et notifié par écrit au salarié, est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. Une fois prononcé oralement, il n’est plus possible de le régulariser, par le biais d’une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement.

Il est important d’être vigilant sur ce point : un salarié qui a fait l’objet d’un licenciement verbal peut saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Licencier un salarié pour motif personnel : les étapes à suivre

Le licenciement pour motif personnel peut être envisagé pour vos salariés en CDI, à condition d’être justifié par l’un des éléments suivants :

  • Votre salarié a commis une faute ;
  • Il fait preuve d’insuffisance professionnelle, c’est-à-dire qu’il n’a plus les compétences requises pour exécuter son travail ;
  • Il n’est pas apte d’un point de vue physique ;
  • Il refuse une modification substantielle de son contrat de travail…

Quel que soit le motif invoqué, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Si vous remplissez ces conditions, vous pouvez engager la procédure de licenciement en suivant les étapes ci-dessous. 
 

Étape 1 : convoquer le salarié par écrit à un entretien préalable
Vous devez convoquer le salarié par écrit à un entretien préalable, par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il convient d’y indiquer notamment l’objet de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister.

Étape 2 : procéder à l’entretien de licenciement 
Après présentation de la lettre de convocation, l’entretien préalable peut être organisé dans un délai de 5 jours ouvrables minimum (le délai court le lendemain de la réception de la lettre (jours fériés non pris en compte). À cette occasion, vous devez y indiquer les motifs du licenciement envisagé, mais en aucun cas y annoncer votre décision. Cet entretien est l’occasion pour le salarié de s’expliquer.

BON À SAVOIR

L’entretien doit être individuel et formel. Une conversation téléphonique ne peut pas remplacer cet entretien. Si le salarié ne se présente pas, l’employeur n’est pas obligé de fixer une autre date.

Étape 3 : envoyer la lettre de licenciement
 Deux jours ouvrables minimum après l’entretien préalable, vous devez adresser au salarié une lettre de licenciement dans laquelle sont précisés les motifs de votre décision. Suite à la réception de cette dernière, le salarié peut demander des précisions sur les raisons de son licenciement dans un délai de 15 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception. En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’y répondre dans les 15 jours (article L1235-2 du Code du travail).

Étape 4 : le salarié effectue la période de préavis 
La période de préavis démarre à partir de la réception de la lettre recommandée. Sa durée dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (article L1234-1 du Code du travail).
Si vous dispensez votre salarié d’exécuter le préavis, vous devrez lui verser une indemnité compensatrice de préavis (article L1234-5 du Code du travail). Sachez que si les faits reprochés au salarié sont suffisamment graves, il est possible de l’écarter durant la procédure de licenciement. Il convient pour cela de lui notifier une mise à pied conservatoire. Là encore, la lettre peut être remise par différents moyens :

  • Idéalement, en mains propres contre décharge ;
  • Ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Enfin, au terme du contrat, ne négligez pas vos obligations, comme :

  • La remise du certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi ou encore du solde de tout compte ;
  • Selon les cas, le versement d’une indemnité de licenciement, d’indemnités compensatrices de congés payés… ;
  • En fonction de l’entreprise, il peut être également nécessaire de faire l’état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées, des dispositifs de participation, d'intéressement ou encore des plans d'épargne salariale. 

BON À SAVOIR

En cas de faute grave ou faute lourde, le salarié perd le droit aux indemnités de licenciement. 

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