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- Licenciement pour motif personnel : définition, étapes et cas particuliers
Page mise à jour le 03/11/2025
Comment licencier un salarié pour motif personnel ?
Lorsqu'un de vos salariés en CDI a commis une faute ou n'a plus les compétences requises pour exécuter ses tâches, vous pouvez engager une procédure de licenciement pour motif personnel. Dans ce cas, il est impératif de suivre les procédures prévues par le Code du Travail, lesquelles sont strictement encadrées par la loi. Explications.
Au sommaire de cet article :
Qu’est-ce que le licenciement pour motif personnel ?
Le licenciement pour motif personnel est basé sur une raison liée à la personne du salarié. Il peut s’agir par exemple d’une faute professionnelle, d’un manque d’efficacité ou de sérieux dans le travail… Pour être valable, ce type de licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 du Code du travail).
Le licenciement pour motif personnel peut être envisagé pour vos salariés en CDI, à condition d’être justifié par :
- Une faute professionnelle (retards répétés, insubordination, etc.) ;
- Une insuffisance professionnelle (manque de compétences ou de résultats) ;
- Une inaptitude physique constatée par le médecin du travail ;
- Le refus d’une modification substantielle du contrat de travail.
Quel que soit le motif invoqué, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Si vous remplissez ces conditions, vous pouvez engager la procédure de licenciement en suivant les étapes ci-dessous.
Un licenciement doit impérativement être formalisé par écrit. S’il est prononcé oralement, il est considéré comme sans cause réelle et sérieuse et peut être contesté devant le conseil de prud’hommes.
Cas particulier : le salarié en congé de formation
Un salarié en congé de transition professionnelle (ex-CIF) bénéficie d’une protection spécifique. Son contrat est suspendu, mais il ne peut pas être licencié en raison de sa démarche de formation.
Le licenciement reste possible uniquement pour des motifs indépendants du congé :
- Licenciement économique ;
- Inaptitude physique ;
- Faute grave ;
- Refus de modification du contrat.
Un licenciement motivé par le départ en formation serait considéré comme abusif. Le salarié doit également respecter la procédure légale pour bénéficier du congé, sous peine de sanctions.
Licenciement et refus de modification du contrat de travail
Le refus par un salarié d’une modification substantielle de son contrat de travail (changement de poste, de lieu de travail, de rémunération…) peut constituer un motif personnel de licenciement, à condition que cette modification soit justifiée par les besoins de l’entreprise.
Ce refus ne constitue pas en soi une faute, mais il peut entraîner une rupture du contrat si l’employeur estime ne pas pouvoir maintenir les conditions initiales. Le licenciement doit alors être fondé sur une cause réelle et sérieuse, et respecter la procédure prévue par le Code du travail.
Exemple : un salarié refuse d’utiliser son véhicule personnel pour des déplacements professionnels, alors que cette clause a été ajoutée à son contrat. Si cette modification est jugée indispensable, l’employeur peut envisager un licenciement, à condition de justifier le besoin et de respecter les étapes légales.
Licencier un salarié pour motif personnel : les étapes à suivre
Étape 1 : convoquer le salarié par écrit à un entretien préalable
Vous devez convoquer le salarié par écrit à un entretien préalable, par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il convient d’y indiquer notamment l’objet de l’entretien, la date et l’heure et la possibilité pour le salarié de se faire assister.
Étape 2 : procéder à l’entretien de licenciement
Après présentation de la lettre de convocation, l’entretien préalable peut être organisé dans un délai de 5 jours ouvrables minimum (le délai court le lendemain de la réception de la lettre (jours fériés non pris en compte). À cette occasion, vous devez y indiquer les motifs du licenciement envisagé, mais en aucun cas y annoncer votre décision. Cet entretien est l’occasion pour le salarié de s’expliquer.
Bon à savoir
L’entretien doit être individuel et formel. Une conversation téléphonique ne peut pas remplacer cet entretien. Si le salarié ne se présente pas, l’employeur n’est pas obligé de fixer une autre date.
Étape 3 : envoyer la lettre de licenciement
Deux jours ouvrables minimum après l’entretien préalable, vous devez adresser au salarié une lettre de licenciement dans laquelle sont précisés les motifs de votre décision. Suite à la réception de cette dernière, le salarié peut demander des précisions sur les raisons de son licenciement dans un délai de 15 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception. En tant qu’employeur, vous êtes tenu d’y répondre dans les 15 jours (article L1235-2 du Code du travail).
Étape 4 : le salarié effectue la période de préavis
La période de préavis démarre à partir de la réception de la lettre recommandée. Sa durée dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (article L1234-1 du Code du travail). Si vous dispensez votre salarié d’exécuter le préavis, vous devrez lui verser une indemnité compensatrice de préavis (article L1234-5 du Code du travail).
Sachez que si les faits reprochés au salarié sont suffisamment graves, il est possible de l’écarter durant la procédure de licenciement. Il convient pour cela de lui notifier une mise à pied conservatoire. Là encore, la lettre peut être remise par différents moyens :
- Idéalement, en mains propres contre décharge ;
- Ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Étape 5 : remplir vos obligations de fin de contrat
À la fin du contrat, vous devez remettre :
- La remise du certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi ou encore du solde de tout compte ;
- Selon les cas, le versement d’une indemnité de licenciement, d’indemnités compensatrices de congés payés…
En fonction de l’entreprise, il peut être également nécessaire de faire l’état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées, des dispositifs de participation, d'intéressement ou encore des plans d'épargne salariale.
Bon à savoir
En cas de faute grave ou faute lourde, le salarié perd le droit aux indemnités de licenciement.
Le licenciement pour motif personnel est une démarche encadrée, qui demande rigueur et clarté. Qu’il s’agisse d’une faute, d’une inaptitude ou d’un refus de modification du contrat, l’employeur doit toujours pouvoir justifier sa décision et suivre les étapes prévues par la loi.
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