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Problème disciplinaire avec un salarié
Lorsqu’on est chef d’entreprise, comme vous, on peut être parfois confronté à un problème disciplinaire avec l’un de ses collaborateurs. Quelles sont les sanctions envisageables ? Quelle est la procédure à respecter ? Le point en images avec Julie Cavrois, expert juridique MMA.
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Qu’en dit le droit du travail ?
« Vous êtes face à une situation désagréable : l’un de vos salariés ne respecte pas une consigne ou crée des troubles qui perturbent la vie de votre société. Vous souhaitez prendre une sanction disciplinaire à son encontre. Encore faut-il connaître les sanctions possibles et, surtout, les règles à respecter.
Avant de faire quoi que ce soit, vous devez connaître les 3 règles principales du droit du travail en matière de sanctions disciplinaires :
- La première est que les sanctions doivent être prévues dans le règlement intérieur pour toutes les entreprises de plus de 20 salariés,
- La deuxième : la sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise,
- La dernière : vous ne pouvez pas sanctionner deux fois la même personne pour une même faute, sauf récidive.
Enfin, sachez que la convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires. »
Sanction mineure ou sanction lourde ?
« A présent que vous connaissez les 3 grandes règles, vous pouvez avoir recours à 2 types de sanctions disciplinaires : une sanction mineure ou une sanction lourde.
Derrière le terme de sanction mineure, on entend toute sanction qui n’a pas d’incidence sur la présence de votre salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
En pratique, une sanction mineure peut être un avertissement ou un blâme. L’avertissement est en général oral, tandis que le blâme, considéré un peu comme le dernier avertissement, est le plus souvent notifié à l’écrit.
Vous considérez que le comportement de votre salarié justifie une sanction plus importante ? Sachez qu’une sanction lourde aura une incidence sur la présence de votre salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Il existe 3 types de sanctions lourdes : la mise à pied disciplinaire, la mutation disciplinaire ou la rétrogradation disciplinaire.
La première, la mise à pied disciplinaire, a pour effet de suspendre le contrat de travail, avec une perte de salaire. Elle doit donc être limitée dans le temps.
La mutation disciplinaire, deuxième type de sanction lourde, consiste à affecter votre salarié à un nouvel atelier ou à une nouvelle équipe.
Enfin, sachez que la dernière sanction, la rétrogradation disciplinaire, a pour effet de diminuer la qualification ou la hiérarchie du poste occupé par votre salarié. Elle s’accompagne donc d’une baisse de salaire. Attention, votre salarié peut refuser. Dans ce cas, il faudra choisir une autre sanction disciplinaire. »
Quelle procédure en cas de sanction lourde ?
« Si vous êtes décidé à prononcer une sanction lourde, sachez que la procédure est nettement plus encadrée que pour les sanctions mineures. Dans l’ordre, vous devrez :
- Préparer une convocation dans laquelle vous ferez apparaître que votre salarié peut se faire assister par une personne de son choix faisant partie des effectifs de l’entreprise,
- Envoyer cette convocation écrite au salarié en indiquant l’objet de la convocation, l’heure et le lieu,
- En troisième point, lors de l’entretien, vous serez tenu d’expliquer clairement les motifs qui vous poussent à envisager la sanction. Vous devrez également recueillir les explications de votre salarié.
- Vous devrez notifier au salarié par écrit la sanction choisie.
Pour résumé, quel que soit le type de sanction disciplinaire, vous êtes tenu de respecter une procédure précise pour permettre à votre salarié d’être informé et de se défendre. »
Le conseil MMA
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