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Page mise à jour le 15/01/2019
Emploi à temps partiel : un vrai jeu de lois
Temps de travail hebdomadaire minimal, rémunération des heures complémentaires… la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 a introduit de nombreux changements dans les règles qui régissent ce type de contrat. Zoom sur ces dispositions…
Les emplois à temps partiel sont strictement encadrés par la législation.
© Shutterstock
La loi de sécurisation de l'emploi de juin 2013 fixait à 24 heures la durée de travail hebdomadaire minimale des salariés à temps partiel.
Pour laisser le temps aux partenaires sociaux de négocier la durée minimale applicable par branche professionnelle, une nouvelle loi publiée en mars 2014 a reporté l’application de cette mesure au 1er juillet 2014.
Pour mieux comprendre les enjeux et les difficultés, il est nécessaire de revenir sur le contenu de chacune de ces lois.
Réglementation du travail à temps partiel : une mise en oeuvre à tiroirs
Que prévoit la première loi ?
Depuis le 1er janvier 2014, un salarié à temps partiel doit travailler au moins 24 heures par semaine ou 104 heures par mois. Sauf :
- si une convention ou accord de branche étendu autorise une durée inférieure ;
- si le salarié en fait la demande écrite et motivée pour convenances personnelles ou pour cumuler plusieurs activités permettant d'atteindre un temps plein ou au moins 24 heures ;
- pour les étudiants de moins de 26 ans et pour le personnel employé par des particuliers.
Lorsque la durée de travail est inférieure à 24 heures par semaine, l'employeur doit regrouper les heures par journée ou demi-journée complète.
Que dit la seconde loi ?
Elle repousse au 1er juillet 2014 l’entrée en vigueur de la durée minimale mais n’a pris effet qu’au 22 janvier 2014. Par conséquent, plusieurs cas de figure peuvent exister :
- sauf si un accord de branche étendu l'autorisait ou si le salarié en faisait la demande, les contrats conclus entre le 1er janvier et le 21 janvier 2014 devaient respecter la durée minimale de 24 heures ;
- les contrats conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014 pouvaient être inférieurs à 24 heures. Depuis le 1er juillet 2014 - sauf accord de branche étendu fixant une durée de travail inférieure ou demande écrite du salarié - ils doivent respecter la durée minimale de 24 heures ;
- les contrats de moins de 24 heures, conclus avant le 1er janvier 2014, pouvaient conserver cette durée jusqu'au 1er janvier 2016. Après cette date, ils devaient être conformes aux nouvelles règles.
De son côté, le salarié peut demander que sa durée de travail soit portée à 24 heures : s’il l’a fait entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014, l'employeur peut refuser ce changement.
Si la demande est formulée entre le 1er juillet 2014 et le 1er janvier 2016, un refus reste possible uniquement si l'activité économique de l'entreprise le justifie.
Au-delà de la durée d'un emploi à temps partiel, quelles sont les deux autres bonnes raisons de consulter votre convention collective ?
Les heures supplémentaires du contrat à temps partiel : une majoration minimale de 10 %
Rappel : le salarié peut effectuer des heures supplémentaires dans la limite du 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Toutefois, si une convention ou un accord le prévoit, la limite peut être portée au 1/3 de la durée contractuelle.
Avant le 1er janvier 2014, aucune majoration de rémunération n'était appliquée sur ces heures travaillées dans la limite du 1/10ème. Désormais, il faut leur appliquer une majoration minimale de 10 %. Quand leur volume dépasse le 1/10ème, leur paiement est obligatoirement majoré de 25 %. Une majoration de la rémunération différente peut être alors fixée par accord de branche étendu, avec un minimum fixé à 10 %.
Emploi à temps partiel : l’avenant complément d’heures
Depuis le 1er janvier 2014, si les conventions ou accords de branche étendus le prévoient, il est possible de conclure des avenants au contrat de travail à temps partiel augmentant pour une période déterminée la durée du travail initialement prévue. La convention doit fixer :
- le nombre maximum d’avenants pouvant être conclus par an, dans la limite de 8, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent ;
- les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement de l’augmentation du temps de travail ;
- l’éventuel taux de majoration salariale des heures travaillées dans le cadre de l'avenant, car seules les heures accomplies au-delà de la durée prévue par l’avenant sont des heures complémentaires et à ce titre ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 %.
Article réalisé en partenariat avec Cerfrance.
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